靠什么提升对海外人才的竞争力【3】

提升人才竞争力关键在体制机制改革

尽管国内有着广阔的事业舞台、众多的发展相遇，海外留学人才回国却也面临着不少顾虑和障碍。

据有关机构调查，海归回国最主要的障碍有四个方面：社会文化障碍（79.6%）、政策制度障碍（69.6%）、家庭生活障碍（67.2%）、职业发展障碍（67.2%）。不同

类型海归的归国障碍存在差异：

——从年龄上看：年轻的海归（80后海归）由于缺乏财富和经验积累，比年长的海归更多地顾虑国内职业发展和生活条件方面的障碍。

——从出国时间长短看：短期出国海归所积累的能力和资本尚且不足，而长期出国海归习惯了海外优越的生活条件，二者因难以适应国内的薪酬和生活条件，较为顾虑家庭生活障碍和职业发展障碍。中期出国海归由于既有了足够的积累，又仍保留着回国的适应能力，对家庭生活障碍和职业发展障碍的顾虑相对较少。

——从职业发展方向看：就业型海归在社会文化、政策制度、家庭生活和职业发展方面顾虑较多，而创业型海归相对顾虑较少。

对于留学人才归国的障碍，参加第二届中国人才发展论坛的许多专家都把原因归结为“环境”。

“国内主要是体制机制问题，让留学人才感到顾虑。”香港科技大学人文及科学学院副院长崔大伟说，目前“千人计划”回来的很大部分是企业家，并且90％是长期回来，10％短期回来。相比之下，大学教授长期回来的少，大部分是短期回来的。这是因为政府给企业家提供了良好的创业环境，相比之下，在大学和科研院所的教授，所获得的条件就差一些，环境也差一些。而这些教授在国外往往已经有很好的科研生活条件，权衡之下他们不愿意回国。

崔大伟举例说，国内论资排辈严重，人际关系复杂，不仅有洋博士与土博士的矛盾，还有早回来的海归与晚回来的海归之间的矛盾。一些拿到博士学位的高层次人才，感到论资排辈难有出头之日，对归国望而却步。

面对留学人才的担心和顾虑，应当从哪里着手，提升人才竞争力？

广东省外国专家局副局长钟敏言说，这几年各地纷纷出台优惠政策，加大对海归的资助力度。一些地方甚至出现相互攀比的现象，你给80 万，我就给100 万。从积极的角度说，这说明各地人才竞争意识的增强，“但我们不能永远追求资助额度的提高，下一步要突破环境制约，从服务上做文章。”

中国侨联特聘专家委员会秘书长李曙光说，困扰海归的问题有三个方面，一是户籍和发展空间，二是文化与环境的挑战，三是政经制度环境，包括法律制度。下一步应当着力优化人才环境，环境改善了，就能吸引海归。

“未来30 年人才发展主要靠体制机制改革。” 上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长、著名人才研究专家沈荣华说，我国依然存在着人才危机，人才危机表现是三次人才外流，环境的困扰是人才外流的重要原因。一是法制环境，法制还不健全，很多事情主要靠政策；二是教育环境，中小学应试教育状况没有改变，高等教育与经济发展严重脱节；三是文化环境，官本位愈演愈烈。

“人才危机的出路在于体制机制改革。”沈荣华认为，一是要做好顶层设计，启动“中国人才开发促进法”，不能再摸石头过河。二是改革教育培养制度，强化素质教育，抓好创新教育。三是改革人才评价办法，对人才的评价要转到业绩、能力上。四是改革分配政策，科技人才没有积极性，主要是他们政治地位、经济地位、社会地位不高，要通过分配方式改革，充分激发人才的潜能。”