人才绩效的科学评价是“以用为本”的关键环节

目前，跨国度引进海外人才，跨省域、地域引进外地人才，形成了我国及各地人才引进的“热潮”。“千人计划”是其中最为典型的代表作，是我国立足于当前，规划于长远，更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择。

“ 千人计划”围绕国家发展战略目标,有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才来华创新创业。这一计划的实施无疑将有利于推动经济方式转变，极大地提高自主创新能力。截至目前“, 千人计划”已引进2793 名海外高层次创新创业人才。

“试玉需烧三日满，辩才须待十年期”，是古人对人才评价的认识，说明真正辨识一个人才需要经过长时间的实践考察的道理。在当今的信息社会，除了基础科学研究需要较长时间才有可能取得成果外，一般情况下，应用科学研究及其成果的产业化在3-5 年时间内就应该或可以显现成效。

如今，2008 年国家首批引进的“千人计划”人才在各地创新创业已有4 年多的时间了，各地跨省域、地域引进的首批外地人才也经过了若干年份。这些引进的人才（人才项目）在经历一段时间的创新创业实践后的绩效如何，应该是各级政府和用人单位悉心关注的问题。

但是，从目前各地人才工作的实践看，“引才”的热潮方兴未艾，热力未减；“用才”的绩效少有关注，标准不一。“高端引领”固然重要，“以用为本”更为关键。

绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。人才绩效是国家（或各级政府）期望的结果，是国家（或各级政府）为实现人才强国的战略目标而展现在不同层面上的有效产出。它包括人才个人绩效和国家（或各级政府及用才单位）绩效两个方面。本文主要侧重于对国家及各地引进的各类人才项目的绩效评价进行研讨，以期对各地践行“以用为本”的人才观、推进人才绩效管理工作起到一些参考作用。

人才“以用为本”的根本目的

“以用为本”的提出，是人才思想的一个重大创新，充分体现了人才的使用规律。“以用为本”的人才理念，不仅是一场观念的革新，更重要的是通过政策调整和制度创新，改善人才使用的土壤和环境制度，使得各类人才各显其能、各尽其用成为现实。

人才“以用为本”的根本目的体现在促进社会、经济发展和人才自身发展两个方面。

人才充分发挥作用，取得优良绩效，推进社会、经济的长足发展，这是人才“以用为本”的最主要目的，是国家或各级政府对引进人才的期望所在。人才项目的绩效，有社会绩效和经济绩效之分。社会效益主要指人才项目的绩效、贡献在社会上的影响度和对社会发展的推进力；经济效益主要指人才项目的绩效、贡献在人才所在范围的经济增长中所占的份额，以及在更大范围内的经济发展中所起的引领、推进作用。

人才充分得到发展，实现自我价值，达到职业生涯的不断完善，这是人才“以用为本”的重要目的。人才在为社会、经济发展作出贡献的同时，人尽其才，才尽其用，获得了社会的承认和尊重，自身价值得到了实现，在职业生涯的发展通道上也得到了更高层次的跨越。

践行“以用为本”的关键环节

人才“以用为本”的实践，要经历人才引进、人才使用，到通过绩效评价确认的人才产出、用才目的实现（促进社会经济发展及人才自身发展）的全过程。其中，人才绩效评价是其中的关键环节之一。

绩效评价是对工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务工作要求，考评该人对组织的实际贡献；同时强调人的特殊性，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达到组织目标。

人才项目绩效评价，是政府对引进的人才进行系统、全面、客观的评价，根据业绩和引进协议的要求，考评该人才对组织的实际贡献。通过考评，既可以对绩效优秀的人才予以及时的正激励，又可以对绩效不良的人才进行归因分析，找到其中的干扰因素予以解决，指导、帮助人才进行绩效改进，从而达到提高人才绩效、实现人才和组织的双赢。同时，政府通过对人才的绩效评价，掌握人才创新创业的发展态势，及时调整政策措施，以不断提高政府在人才项目管理上的水平。因此，人才绩效评价是人才“以用为本”实践过程中的关键环节。

人才及团队项目绩效评价的实施

人才项目绩效评价是指建立一套正式的结构化的制度, 用来衡量、评价并影响与人才工作有关的特性、行为和结果,考察人才项目的实际绩效, 了解人才可能发展的潜力, 以期获得人才与组织的共同发展。

人才及团队项目绩效的影响因素。人才项目绩效的形成具有多因性，影响人才项目绩效的主要因素有主观性因素和客观性因素两类。其中，主观性影响因素有人才的知识和技术水平、工作能力、工作态度等，这些影响因素来自于人才自身；客观性影响因素有人才的创新创业环境、发展机遇、政策导向、条件保障等，这些影响因素来自于政府部门或用才单位。据此，人才项目绩效的评价不仅要评价人才项目本身，也要评价政府部门或用才单位；或者说，人才项目绩效的高低，既与人才本身的素质和是否努力相关，也和政府部门对人才项目提供各项保障措施的力度和效果相关，和用才单位如企事业单位对人才项目的实施提供各项推进措施的力度和效果相关。这是在人才项目绩效评价实施过程中必须坚持的，由此可避免对人才项目绩效评价有失公允。

人才及团队项目绩效评价的内容。人才项目绩效要素主要是：经济效益指标（考核人才或团队）、社会效益指标（考核人才或团队）、科技效益指标（考核人才或团队）、推进成效指标（考核用才单位如企事业单位对人才项目的实施提供各项推进措施的力度和效果）以及保障成效指标（考核政府有关职能部门对人才项目提供各项保障措施的力度和效果）等。其中，每类要素又可分为若干具体指标，这些指标即组成人才及团队项目绩效评价的主要内容。在对人才进行指标细分时，还要考虑创新类人才和创业类人才的不同特征予以区分。

人才及团队项目绩效评价的程序和方法。

首先，基于人才项目绩效要素并考虑创新类人才和创业类人才的不同特征，建立“人才及团队项目绩效评价指标体系”。

其次，政府建立由组织人事人才工作者组成的评价小组，或依托第三方评价机构，按照所构建的“人才及团队项目绩效评价指标体系”，对人才项目的绩效实施评价。评价方法以“量表法”为主，辅以“面谈法”、“现场观察法”等方法。

再次，对评价得到的数据及信息进行综合、归纳、分析，形成每个人才项目绩效的定性评语和定量分值，这就是人才项目绩效评价的结果。

第四，将每个项目绩效评价的结果反馈给人才，并进行绩效面谈。对不同绩效结果的人才，或给予鼓励，制定绩效再增计划；或进行归因分析，制定绩效改进计划。

第五，按照人才上一阶段的不同绩效，给予不同的正、负激励措施（体现在后续支撑力度之中及其他人事管理政策之中）；同时，对不同绩效结果的人才实施下一阶段的不同的绩效计划。

总之，人才绩效的科学评价是践行“以用为本”的关键环节，是实现“以用为本”根本目的的必由之路。各地人才工作实践将证明，人才绩效的科学评价与引进人才的规模、速度同等重要，相辅相成。

* 本文系国家社科基金重大课题《实施人才强国战略重大问题跟踪研究》（编号：10ZD&046）子课题“基础理论研究”的阶段性成果。

（作者单位：武汉工程大学人才资源开发研究所）

 刊于2012年第11期《中国人才》