靠什麼提升對海外人才的競爭力【3】

提升人才競爭力關鍵在體制機制改革

盡管國內有著廣闊的事業舞台、眾多的發展相遇，海外留學人才回國卻也面臨著不少顧慮和障礙。

據有關機構調查，海歸回國最主要的障礙有四個方面：社會文化障礙（79.6%）、政策制度障礙（69.6%）、家庭生活障礙（67.2%）、職業發展障礙（67.2%）。不同

類型海歸的歸國障礙存在差異：

——從年齡上看：年輕的海歸（80后海歸）由於缺乏財富和經驗積累，比年長的海歸更多地顧慮國內職業發展和生活條件方面的障礙。

——從出國時間長短看：短期出國海歸所積累的能力和資本尚且不足，而長期出國海歸習慣了海外優越的生活條件，二者因難以適應國內的薪酬和生活條件，較為顧慮家庭生活障礙和職業發展障礙。中期出國海歸由於既有了足夠的積累，又仍保留著回國的適應能力，對家庭生活障礙和職業發展障礙的顧慮相對較少。

——從職業發展方向看：就業型海歸在社會文化、政策制度、家庭生活和職業發展方面顧慮較多，而創業型海歸相對顧慮較少。

對於留學人才歸國的障礙，參加第二屆中國人才發展論壇的許多專家都把原因歸結為“環境”。

“國內主要是體制機制問題，讓留學人才感到顧慮。”香港科技大學人文及科學學院副院長崔大偉說，目前“千人計劃”回來的很大部分是企業家，並且90％是長期回來，10％短期回來。相比之下，大學教授長期回來的少，大部分是短期回來的。這是因為政府給企業家提供了良好的創業環境，相比之下，在大學和科研院所的教授，所獲得的條件就差一些，環境也差一些。而這些教授在國外往往已經有很好的科研生活條件，權衡之下他們不願意回國。

崔大偉舉例說，國內論資排輩嚴重，人際關系復雜，不僅有洋博士與土博士的矛盾，還有早回來的海歸與晚回來的海歸之間的矛盾。一些拿到博士學位的高層次人才，感到論資排輩難有出頭之日，對歸國望而卻步。

面對留學人才的擔心和顧慮，應當從哪裡著手，提升人才競爭力？

廣東省外國專家局副局長鐘敏言說，這幾年各地紛紛出台優惠政策，加大對海歸的資助力度。一些地方甚至出現相互攀比的現象，你給80 萬，我就給100 萬。從積極的角度說，這說明各地人才競爭意識的增強，“但我們不能永遠追求資助額度的提高，下一步要突破環境制約，從服務上做文章。”

中國僑聯特聘專家委員會秘書長李曙光說，困擾海歸的問題有三個方面，一是戶籍和發展空間，二是文化與環境的挑戰，三是政經制度環境，包括法律制度。下一步應當著力優化人才環境，環境改善了，就能吸引海歸。

“未來30 年人才發展主要靠體制機制改革。” 上海市公共行政與人力資源研究所名譽所長、著名人才研究專家沈榮華說，我國依然存在著人才危機，人才危機表現是三次人才外流，環境的困擾是人才外流的重要原因。一是法制環境，法制還不健全，很多事情主要靠政策﹔二是教育環境，中小學應試教育狀況沒有改變，高等教育與經濟發展嚴重脫節﹔三是文化環境，官本位愈演愈烈。

“人才危機的出路在於體制機制改革。”沈榮華認為，一是要做好頂層設計，啟動“中國人才開發促進法”，不能再摸石頭過河。二是改革教育培養制度，強化素質教育，抓好創新教育。三是改革人才評價辦法，對人才的評價要轉到業績、能力上。四是改革分配政策，科技人才沒有積極性，主要是他們政治地位、經濟地位、社會地位不高，要通過分配方式改革，充分激發人才的潛能。”