人才管理改革試驗區建設面臨的幾個問題

 2010年，我國頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《規劃綱要》），明確提出要改進人才管理方式，鼓勵地方和行業結合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革“試驗區”。《規劃綱要》實施以來，以北京中關村為代表的很多科技園區提出了建設人才管理改革試驗區的目標。

人才管理改革試驗區依托科技園區而建，並非偶然。科技園區是指選擇一定的區域在科學、技術、人力、物力、財力上形成相對集中的優勢，實行一定的優惠政策，開發高新技術，吸引高新技術產業逐步聚集，從而形成規模經濟效益的區域。科技園區可把政策、人才、技術、資金、管理綜合集成，形成有利於高新技術迅速實現產業化的局部環境。

自1951年美國斯坦福大學在其校園內創辦了斯坦福研究園進而迅速發展成聞名於世的“硅谷”之后，在硅谷成功經驗的帶動下，建設高新科技園區成為世界各國發展高新技術的普遍做法，各地出現了很多類似的科技園區，比較著名的有英國劍橋的劍橋科技工業園，德國布倫瑞克生物科學園，法國梅斯2000科技園，日本筑波科學園，韓國大德科技城等。典型的科技園區通常都是通過採取較為優惠的特殊政策，來吸引更多的人才與投資者，創造更大的價值。例如，日本規定金融機構與基金會對開發區項目提供優惠貸款﹔法國的法蘭西島科技城科技人員個人所得稅減半，科技人員的帶薪休假比普通科技人員多一倍﹔新加坡有薪資與住房補貼，給予中介機構費、來往機票費，低息貸款，交通補貼，海外旅行補助﹔韓國對科技人才獎勵與優惠並舉，可為科技人才配備助手，和私人實驗室﹔香港個人所得稅最高稅率僅17%﹔台灣補助項目包括薪金、機票費、離職儲金、保險費及薪金差額補助金。可見，實行特殊政策是發達國家和地區普遍適用的成功經驗。

人才管理改革試驗區在中國的出現，表面看是對各地科技園區的附加稱謂，其實反映了人們對時代變遷的深刻理解。中國改革開放，前30年依靠的戰略資源與后30年依靠的戰略資源不一樣。前30年招商引資，后30年招才引智。人才管理改革試驗區就是實行特殊人才政策的區域。通過採取特殊政策和措施，依托重點產業，重點項目，重點學科和優勢企業事業單位建設集聚高層次人才，培養造就領軍人才，並有效發揮人才的第一資源作用。

我國人才管理改革試驗區建設在一些地方取得了明顯成效，但是同時也存在一些問題，值得我們認真分析總結，為以后各地人才管理改革試驗區建設提供借鑒參考。

同質化競爭問題。目前我國多數人才管理改革試驗區所吸引的對象都是自然科學高科技人才，所發展的產業都是高科技產業，自身特色不大明顯。在這種情況下，很容易形成同質競爭，結果必然是拼待遇、拼資金、拼資源，相互惡性競爭，導致人才管理改革試驗區建設整體發展陷入困境。

微笑曲線佔低端問題。台灣企業家施振榮描繪的微笑曲線形象地說明處於世界產品價值鏈不同部位的價值收益：研發設計者處於曲線高企的左端，銷售處於曲線高企的右端，制造者處於曲線的最低端。目前我國的高科技園區，多數從事高科技產品的制造工作，產品價值大部分都屬於外國專利所有者。

國際化程度不夠高問題。發達國家的科技園注重吸引各國優秀人才，相較之下，我國的人才管理改革試驗區對國外高層次人才吸引力不夠。北京和上海是我國國際化程度較高之地，但是據中關村軟件園人力資源報告提供的數據，2010年，在中關村工作的外籍工程師僅260人，佔比為1.1%。上海市常住人口中外國人佔比是0.7%，近年還有逐漸下降的趨勢。這是個全局性問題，需要逐步解決。

市場化程度待提升問題。發達國家的高科技園區主要依靠的是市場的力量，也就是需求與供給的相互作用，注重發揮價格機制的作用。我國的人才管理改革試驗區建設明顯屬於政府推動型。政府的力量是縱向的，市場的力量是橫向的。提高試驗區的市場化水平，有利於形成自動生發機制，推動試驗區不斷發展壯大。提升市場化水平，重在兩條：一是要讓用人主體去發揮引才用才作用，二是政府逐步從“前台導演”轉變到“后台服務”的角色。

生態化本質體現的問題。所謂生態化有幾個特征，比如多元構成，相互聯系，優勝劣汰，合作共贏等等。目前，首先要關注的是多元性。在試驗區內，不僅要有高科技企業，還需要有中介機構，社會組織，政府辦公機構，文化娛樂、休閑養生場所等等。這些組織之間的關系如何處理也需要認真對待。生態化的本質與功能是多元合作增強。這就要倡導協同互助、共贏發展，形成合作創新的社會力量。

建設人才管理改革試驗區是我國科技園區的創新發展，在其過程中積累的成功經驗需要及時總結，可以推廣的要及時推廣應用到其他地區﹔同樣，對於當前人才管理改革試驗區建設過程中出現的問題，也要引起高度重視，否則就會影響《規劃綱要》的落實。針對上述問題分析，我們對完善人才管理改革試驗區建設提出以下對策建議。

要充分認識國外科技園區的發展變化。當前，全球科技園區正出現向第三代科技園區發展的動向。與第一代科技園區突出科技推動，第二代科技園區強調市場拉動不同，第三代科技園區是基於知識生態理念，以人才為引領、以創造力為核心，強調社區和城市融合，突出網絡創新的新科技園區發展模式。以人才引領就是要從全球人才庫中尋找到優秀的研發人才、技術人才、管理人才，為他們提供更能產生創意的環境，使人才引領科技園區未來發展，這是科技園區在完成基礎設施建設、架構專業運行模式之后的最大挑戰。從關注技術與市場，轉向更加重視人才、重視創新的開發與管理，這是第三代科技園區的一個轉向，也是科技園區向人才管理改革試驗區發展的必然趨勢。

要把“生產特區”變為“創新特區”。有專家指出，國內的不少高新科技園區實際上缺少創新，只是生產那些專利權掌握在國外的高科技產品。這樣的科技園區產生的附加值很低。人才管理改革試驗區建設的關鍵是要推動原始創新，通過原始創新掌握別人難以模仿的核心技術，從而具備競爭優勢。為此，應完善有利於創新、創業開展的基礎設施，加大研發、資本、市場、專業服務等支持條件的建設力度，激發創新潛力，提升創新能力，為新一代科技園區的發展奠定基礎。

要認識到創新並不一定都要依靠高科技。提起創新，特別是附加值高的創新，一般人就想一定是依靠高科技。其實不盡然。要相信蘊藏在中國普通老百姓中的聰明才智，對一切能夠帶來較大效益的發明創造都應給予支持。尤其是對廣大西部地區來說，不一定非生產高技術產品不可，要害在於價值。美國斯坦福大學的謝德蓀教授最近指出，創新可以基於科技，也可以基於欲望，例如商業模式創新，善於開拓新市場也能夠創造極大的價值。

要認識人才管理改革試驗區的生態特性。硅谷之所以能夠成為全世界發展的引擎，關鍵是那裡有一種適合創新者成長的生態環境，我們可以稱之為“人-境系統”。對硅谷有專門研究的馬丁.凱瑞將硅谷的“人-境系統”之外在因素歸結為五條：創業文化、專利保護、金融服務、中介組織，以及政府作用（人力提供、財務服務、法律支持、技術轉讓），這些方面需要構成一種相互依賴支撐的生態關系。總的看，當前我國人才管理改革試驗區還沒有形成良性的生態環境，還需要發揮政府、市場和社會組織的作用，共同努力，營造人才發展的良好特區環境。（作者單位：中國人事科學研究院）

刊於2012年第12期《中國人才》