人才績效的科學評價是“以用為本”的關鍵環節

目前，跨國度引進海外人才，跨省域、地域引進外地人才，形成了我國及各地人才引進的“熱潮”。“千人計劃”是其中最為典型的代表作，是我國立足於當前，規劃於長遠，更好實施人才強國戰略的重大舉措，是在激烈的國際競爭中贏得主動的戰略選擇。

“ 千人計劃”圍繞國家發展戰略目標,有重點地支持一批能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科的戰略科學家和領軍人才來華創新創業。這一計劃的實施無疑將有利於推動經濟方式轉變，極大地提高自主創新能力。截至目前“, 千人計劃”已引進2793 名海外高層次創新創業人才。

“試玉需燒三日滿，辯才須待十年期”，是古人對人才評價的認識，說明真正辨識一個人才需要經過長時間的實踐考察的道理。在當今的信息社會，除了基礎科學研究需要較長時間才有可能取得成果外，一般情況下，應用科學研究及其成果的產業化在3-5 年時間內就應該或可以顯現成效。

如今，2008 年國家首批引進的“千人計劃”人才在各地創新創業已有4 年多的時間了，各地跨省域、地域引進的首批外地人才也經過了若干年份。這些引進的人才（人才項目）在經歷一段時間的創新創業實踐后的績效如何，應該是各級政府和用人單位悉心關注的問題。

但是，從目前各地人才工作的實踐看，“引才”的熱潮方興未艾，熱力未減﹔“用才”的績效少有關注，標准不一。“高端引領”固然重要，“以用為本”更為關鍵。

績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。人才績效是國家（或各級政府）期望的結果，是國家（或各級政府）為實現人才強國的戰略目標而展現在不同層面上的有效產出。它包括人才個人績效和國家（或各級政府及用才單位）績效兩個方面。本文主要側重於對國家及各地引進的各類人才項目的績效評價進行研討，以期對各地踐行“以用為本”的人才觀、推進人才績效管理工作起到一些參考作用。

人才“以用為本”的根本目的

“以用為本”的提出，是人才思想的一個重大創新，充分體現了人才的使用規律。“以用為本”的人才理念，不僅是一場觀念的革新，更重要的是通過政策調整和制度創新，改善人才使用的土壤和環境制度，使得各類人才各顯其能、各盡其用成為現實。

人才“以用為本”的根本目的體現在促進社會、經濟發展和人才自身發展兩個方面。

人才充分發揮作用，取得優良績效，推進社會、經濟的長足發展，這是人才“以用為本”的最主要目的，是國家或各級政府對引進人才的期望所在。人才項目的績效，有社會績效和經濟績效之分。社會效益主要指人才項目的績效、貢獻在社會上的影響度和對社會發展的推進力﹔經濟效益主要指人才項目的績效、貢獻在人才所在范圍的經濟增長中所佔的份額，以及在更大范圍內的經濟發展中所起的引領、推進作用。

人才充分得到發展，實現自我價值，達到職業生涯的不斷完善，這是人才“以用為本”的重要目的。人才在為社會、經濟發展作出貢獻的同時，人盡其才，才盡其用，獲得了社會的承認和尊重，自身價值得到了實現，在職業生涯的發展通道上也得到了更高層次的跨越。

踐行“以用為本”的關鍵環節

人才“以用為本”的實踐，要經歷人才引進、人才使用，到通過績效評價確認的人才產出、用才目的實現（促進社會經濟發展及人才自身發展）的全過程。其中，人才績效評價是其中的關鍵環節之一。

績效評價是對工作中的人進行系統、全面、客觀的評價，根據事實和職務工作要求，考評該人對組織的實際貢獻﹔同時強調人的特殊性，並在對人進行評價的過程中，配合對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達到組織目標。

人才項目績效評價，是政府對引進的人才進行系統、全面、客觀的評價，根據業績和引進協議的要求，考評該人才對組織的實際貢獻。通過考評，既可以對績效優秀的人才予以及時的正激勵，又可以對績效不良的人才進行歸因分析，找到其中的干擾因素予以解決，指導、幫助人才進行績效改進，從而達到提高人才績效、實現人才和組織的雙贏。同時，政府通過對人才的績效評價，掌握人才創新創業的發展態勢，及時調整政策措施，以不斷提高政府在人才項目管理上的水平。因此，人才績效評價是人才“以用為本”實踐過程中的關鍵環節。

人才及團隊項目績效評價的實施

人才項目績效評價是指建立一套正式的結構化的制度, 用來衡量、評價並影響與人才工作有關的特性、行為和結果,考察人才項目的實際績效, 了解人才可能發展的潛力, 以期獲得人才與組織的共同發展。

人才及團隊項目績效的影響因素。人才項目績效的形成具有多因性，影響人才項目績效的主要因素有主觀性因素和客觀性因素兩類。其中，主觀性影響因素有人才的知識和技術水平、工作能力、工作態度等，這些影響因素來自於人才自身﹔客觀性影響因素有人才的創新創業環境、發展機遇、政策導向、條件保障等，這些影響因素來自於政府部門或用才單位。據此，人才項目績效的評價不僅要評價人才項目本身，也要評價政府部門或用才單位﹔或者說，人才項目績效的高低，既與人才本身的素質和是否努力相關，也和政府部門對人才項目提供各項保障措施的力度和效果相關，和用才單位如企事業單位對人才項目的實施提供各項推進措施的力度和效果相關。這是在人才項目績效評價實施過程中必須堅持的，由此可避免對人才項目績效評價有失公允。

人才及團隊項目績效評價的內容。人才項目績效要素主要是：經濟效益指標（考核人才或團隊）、社會效益指標（考核人才或團隊）、科技效益指標（考核人才或團隊）、推進成效指標（考核用才單位如企事業單位對人才項目的實施提供各項推進措施的力度和效果）以及保障成效指標（考核政府有關職能部門對人才項目提供各項保障措施的力度和效果）等。其中，每類要素又可分為若干具體指標，這些指標即組成人才及團隊項目績效評價的主要內容。在對人才進行指標細分時，還要考慮創新類人才和創業類人才的不同特征予以區分。

人才及團隊項目績效評價的程序和方法。

首先，基於人才項目績效要素並考慮創新類人才和創業類人才的不同特征，建立“人才及團隊項目績效評價指標體系”。

其次，政府建立由組織人事人才工作者組成的評價小組，或依托第三方評價機構，按照所構建的“人才及團隊項目績效評價指標體系”，對人才項目的績效實施評價。評價方法以“量表法”為主，輔以“面談法”、“現場觀察法”等方法。

再次，對評價得到的數據及信息進行綜合、歸納、分析，形成每個人才項目績效的定性評語和定量分值，這就是人才項目績效評價的結果。

第四，將每個項目績效評價的結果反饋給人才，並進行績效面談。對不同績效結果的人才，或給予鼓勵，制定績效再增計劃﹔或進行歸因分析，制定績效改進計劃。

第五，按照人才上一階段的不同績效，給予不同的正、負激勵措施（體現在后續支撐力度之中及其他人事管理政策之中）﹔同時，對不同績效結果的人才實施下一階段的不同的績效計劃。

總之，人才績效的科學評價是踐行“以用為本”的關鍵環節，是實現“以用為本”根本目的的必由之路。各地人才工作實踐將証明，人才績效的科學評價與引進人才的規模、速度同等重要，相輔相成。

* 本文系國家社科基金重大課題《實施人才強國戰略重大問題跟蹤研究》（編號：10ZD&046）子課題“基礎理論研究”的階段性成果。

（作者單位：武漢工程大學人才資源開發研究所）

 刊於2012年第11期《中國人才》