如何引聚更多國際化人才

人才匯聚的“2012 中關村論壇” 本刊記者　丁艷麗 攝

當今世界，經濟全球化的步伐不斷加快，全球人才流動日益加速，各國對國際化人才的爭奪愈演愈烈。我國靠什麼引聚更多的國際化人才？ 9 月13 日，在北京舉行的“2012 中關村論壇”上，吸引、留住國際化人才成為專家學者熱議的話題。

國際化發展呼喚國際化人才

按照國家實現代化建設戰略目標的總體部署，北京市提出2050 年建成世界城市的發展目標，提出將北京打造成國際活動聚集之都、世界高端企業總部聚集之都、世界高端人才聚集之都的構想。上海市也在十二五規劃中提出，要建設現代國際大都市，為建設具有較強國際競爭力的長三角世界級城市群作出貢獻。

國際化城市的標准是什麼？從人口要素來講，一般要求其常住人口中外籍人口比例達到10% 以上，而根據北京市統計局的數據，截至2009 年10 月北京外籍常住人口僅佔在京常住總人口數的0.6%。“北京要建世界城市，上海要建國際大都市，國際人口比例這麼低是沒有辦法建的。” 中國歐美同學會副會長王輝耀說。

國際化城市需要國際化人才。近些年，我國引進海外人才已取得了巨大成就。據統計，2008 年中央實施千人計劃后，2009 年留學生回國人數達10 萬，2010年達13 萬，2011 年增至18 萬。國家千人計劃和北京市海聚工程實施以來，中關村也吸引了大批海外高層次人才。截至2012 年5 月，中關村累計490 人入選中央“千人計劃”，約佔全國入選人數的21.7%。

然而，同國際化城市建設的要求相比，我國在引進海外高層次人才方面還有很大差距。根據美國《華爾街日報》發表的數據，2002 年在美國讀理工科的博士，2007 年仍留在美國的，中國理工科博士達到92%。另據有關資料顯示，改革開放以來，中國約有250 萬人出國留學，截至2011 年回來了80 萬左右，從數量上講，沒有達到國際的平衡水平。即便是人才薈萃的中關村，國際化人才也依然十分緊缺。

“我們應該以更包容的心態吸引全球人才來中關村創業。不僅是海歸人才，而且要有大量的創業者做支撐，否則創新是無法實現的，成果也不能轉化。中關村不僅是中國的中關村，也是世界的中關村，在全球化的時代，中關村要面向世界來吸引更多的人才，引領創業大潮。” 王輝耀建議。

拓寬路徑造就國際人才

打造國際化人才隊伍，一方面是拓寬海外引才渠道，引進更多國際化人才﹔另一方面要加強培養，把本土人才打造成國際化人才。

“德國已經研究人才流動30 多年，他們對人才的重視，或可稱之為人才主義。人才主義是拉動世界經濟增長的一個關鍵點。”美世人力資源咨詢公司合伙人麥克爾•派克說。中歐國際工商學院管理學教授范悅安認為，世界經濟危機讓一大批聚集在歐洲的高端人才都失業了，這正是一個把他們吸引到中國的好時機，要抓住機遇加快引才。

王輝耀建議建立中關村的海外人才數據庫，“這樣就能夠知道海外有哪些高端人才，在什麼地方。如今的人才流動越來越快，我們需要了解這些人的走向。比如全世界有一千所比較好的大學，他們都有網站，這裡面有什麼專家，有哪些是華裔的，哪些是中國出去的，都可以查到。世界500 強公司的高管都是什麼背景，也都可以查出來，雖然有流動，但他們不管流到哪裡都可以追蹤。”

作為國際化大企業，美國微軟培養國際化人才的做法十分引人注目。微軟公司大中華區資深人力資源總監薩拉•費雪介紹說，“微軟可以讓本地招聘的人獲得一個全球的體驗。現在，微軟有一個特別的計劃，即MBA 中國的經驗，是微軟的中華英才招聘計劃，也是微軟特地為中國設計的。參與這一計劃的畢業生可以體驗MBA 的項目，不斷提高自己的能力。這一項目有18 個月的體驗，開始時學員會在中國區入職，接下來的幾個月他們進行輪崗，去美國西雅圖，這時候他們就可以了解美國的商業環境以及微軟的運行環境，然后他們進行第二次輪崗，到愛爾蘭、荷蘭以及英國，進一步了解微軟的業務部門，最后再回到中國。”

一些人士建議，除了不斷引進海外人才，我們也需要解放思想，創新人才培養體系，加強國際化教育，在中關村大學密集的區域辦一兩所國際合作的大學，培養國際化人才。

以良好機制集聚國際化人才

麥克爾•派克講述了這樣一個故事，外國雇主想把一些高級人才帶到某國發展，卻礙於沒有相應的移民政策，人才無法落地。他認為，這是人才全球化流動面臨的挑戰之一。“因此，要選擇恰當的時機制定恰當的政策。對於一個外來人才，如果我能在兩個星期之內很順利地拿到工作証，這裡的吸引力會更強。但是，目前在中國暫時還實現不了。”

現在許多國家都在調整移民、國籍等相關法律、政策，以吸引更多人才。以印度為例，90 年代實行雙重國籍政策之前，也就是海外公民政策公布之前，印度回流的軟件人才隻有7000 人，而到2010年，根據印度大使館的統計，印度已發放4 百萬張“海外印度公民証”和7 百萬張“印度裔”卡。一些專家建議，中關村可以試行更多的普惠型政策。

王輝耀認為，人才是隨著機會走的。中國現在有機會，要讓更多的人才來中國發展。中關村的發展僅靠吸引海歸是不夠的，還需要吸引海鷗型人才，不求所有，但求所用。這些掌握高新技術的人才能帶來新的理念、新的技術、新的資金。全球化時代，大量“海鷗”已經出現，這個詞兒也被普遍被接受，未來這個群體還會更加龐大。

不過，對於國家和企業來講，引進人才還只是促進發展的一個方面，留住人才也是一個不容忽視的復雜課題。

“我們會給每一個分公司都找到最合適的高端人才，但是如何留住這些人才呢？微軟在職業發展方面採取了和傳統方式完全不一樣的做法。”薩拉•費雪說。

傳統的做法是員工從最底層做起，一級一級升上去，但是在微軟晉升方式更靈活一些，“我們給員工提供一個可以快速升職的通道，經理和專業人士都有可能從下面升到上面，專業人士會成為專家，經理可以做到董事長或者是首席執行官，這是一種完全顛覆傳統的升職機制。”

范悅安直言：“在中國留住雇員的最有效方法，首先是有很好的職業規劃﹔薪酬要高於市場平均的水平﹔另外，與直接領導的良好關系，對很多員工來說非常重要，當員工與他們的直接領導關系非常好時，他們會希望繼續留在這個公司。”

留住國際化人才，特別是要注意幫助他們克服水土不服問題。中國首家在紐交所上市的IT 服務外包企業——文思信息執行副總裁吳建介紹說：“引才時，我們會非常快地，在第一時間讓其感受到文思對他的重視和需求﹔留才時，我們有薪酬的和非薪酬的方法。股票是一個非常有效的做法。另外，我們有很多的國際化的專業培訓、職業規劃，一些和國際接軌的文化建設的方法，讓人才在文思的平台上可以逐漸成長，幫他們克服水土不服的問題。最后真正成為幫助我們業務發展的非常有用的人才。”

刊於2012年第10期中國人才雜志