鄭其緒：人才優先發展戰略解悟

 加快確立人才優先發展戰略布局，必須回到現實中來，審視人才優先發展戰略實施的進展和操作問題，必須繼續解放思想、提高認識，克服小成即滿思想，再上層樓。

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020 年）》就當前和今后一個時期我國人才發展的指導方針進行了明確規定：“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發。”其中，人才優先又是人才發展指導方針的靈魂。

黨的十八大報告進一步強調：“加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。”所以，“人才優先”已經不僅是全黨、全社會的共識，而且是我國科學發展的當務之急。

人才優先的思想提出以后，全國各地紛紛開拓創新，積極貫徹落實，取得了可喜的成果。但是，人才優先發展戰略的實施，不管在深度上、廣度上，還是在速度上、效率上，都還有很大的發展空間。加快確立人才優先發展戰略布局，必須回到現實中來，審視人才優先發展戰略實施的進展和操作問題，必須繼續解放思想、提高認識，克服小成即滿思想，再上層樓。

人才優先發展，就要樹立高端人才引領、人才高端引領的觀念

高端人才引領與人才高端引領是不同的。高端人才是人才中的佼佼者。人才發展的規律告訴我們，人才的發展是遵循“一般人——准人才——潛人才——顯人才——高端人才——領軍人才”的階梯循序漸進的。高端人才就是這個人才鏈上的終極人才，他們對社會的引領和貢獻作用要遠遠超過一般人。而高端引領則是指人才發揮作用的起點與層級，是人才在宏觀上、高端上、超前性發揮作用的狀態。一個不容置辯的事實是，隻有高端人才才具有強大的引領能力，隻有高端引領才具有更大的引領價值。

自古以來，領銜社會進步和科學發展的都不是一般的大眾所為，而是少數英才以其超俗的理念、超人的智慧、超凡的意志，實現一個個零的突破，成為一個個“第一”的擁有者，從而帶動了全社會、全人類的發展與進步。這種現象，古今中外不乏例舉。改革開放以來，我國航天、航海、高鐵事業取得突破進展，以至震驚世界，都是因為有一個堪稱蓋世英豪的團隊。這些團隊在全國也還是少數人，但他們站在歷史的高度和科技的前沿，在改變著歷史，創造著歷史，引領著社會前進。

高端人才引領並不否認群眾創造歷史、推動歷史前進的作用。高端人才引領未來，人民大眾創造歷史，這是辯証統一的。但是，高端人才與人民大眾二者又有區別。高端人才的引領對於科技的發展和社會的進步，具有先導性、方向性和高貢獻性的特征。我們在重視人民大眾的偉大作用的同時，必須強調高端人才不可替代、不可或缺的作用。這樣才能形成民族振興一時一刻也離不開人才的觀念，才能從根本上形成人才優先發展的意識。

人才優先發展，就要樹立人才發展滯后、戰略部署優先的觀念

在我國經濟社會發展中，人才的發展與經濟社會的發展是不同步的，也是無法做到同步的。人才的發展必須優先於社會的發展，這是不以人的意志為轉移的客觀規律。就人才個體而言，從才能的積累到成才有一個滯后周期。就人才群體而言，從培養、引進到形成滿足需要的隊伍，同樣也有一個滯后周期。甚至於這個滯后周期可能比人才個體成才的周期更長。

可見，不管是人才個體的成才過程還是人才群體規模化的過程，在時間上都需要一個形成周期作保証。這個周期的存在，決定了個體成才和群體規模化絕不是一朝一夕所能完成的。因此，不可急功近利，不可潦草從事，它需要決策者的遠見、耐心和魄力。因此，人才優先發展必須首先從戰略上優先部署。

然而，在人們的觀念和實際工作中，往往比較重視物質、資金、人際關系等資源開發，輕視人才資源開發﹔比較重視產業結構、產品結構、需求結構等結構調整，輕視人才結構調整﹔比較重視項目投資、設備投資等方面的投資，輕視人才投資﹔比較重視科技創新、文化創新、產品創新等一系列創新，輕視人才制度創新。這些恰恰都是與“人才優先發展”相背離理論與思考

的。所以，人才優先發展，必須具有戰略家的眼光、胸懷和勇氣，從戰略上確立人才資源相對其他資源的優先發展地位，加大人才培養力度、創新人才培養模式、提高人才培養質量，大幅度提升各類人才整體素質和能力。從而加快形成人才優先發展的戰略布局，解決需求與培養的“時間差”問題，使人才發展與經濟社會發展需要相適應。

人才優先發展，就要樹立使用促進發展、誤用浪費人才的觀念

堅持人才以用為本，科學、及時、大膽地使用人才，是人才開發的重要手段，是人才發展的重要途徑，也是“人才優先”的具體體現。人才使用對人才個體是一個及時展才的過程。黨的十八大報告中指出：“開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。”就是要求人才“盡展其才”。所以，人才展才的過程既是人才對社會貢獻的過程，也是人才發展的過程。

當前的問題是，在人才的使用中出現了兩種偏差：一是人才被誤用。當人才在某一領域取得突出成績、人才成名時，也常常是一些人才人生發生改變之日。人才成名之后常常被安排從事領導職務，或者走上與人才自身專長不相關的管理崗位，從此忙於開會、苦於應酬而無暇顧及自己的專業領域。這種貌似重視、愛護人才而實則使人才使用“泛化”的做法，主觀上是好意，但客觀上導致了人才創造力的衰退甚至於中斷。二是人才被誤導。由於我國長期的“官本位”思想的泛濫，由於社會對人才重視的一片熱心，加之在社會交往中“官位”的權威性對人才的影響，當人才有了一定的功名之后，常常被冠以一系列的名譽和頭銜，以示對人才的重視和重用。而有些人才也對此樂觀其成、津津樂道，甚至於分散精力主動追求這些虛榮。“人才因事乃見”，由於長期游離於自己的專業之外，此時的人才已經被異化了。所以，就人才個體而言，必須揚長避短，必須克服心浮氣躁，必須遠離名利的誘惑。

總之，人才以用為本具有無限的魅力。從社會角度看，科學用人是功德，誤用誤導人才是罪過﹔從個人看，被合理使用是幸運，影響使用是不幸。所以，何時全社會都能做到科學用人、及時用人，那是整個社會與人才的大幸。

人才優先發展，就要樹立人才需要維護、維護促進發展的觀念

人才資源較物質資源具有更大的收益遞增性、無限復制性和驚人的可開發性。然而人才資源的優勢又不是自然保持的，它同樣需要精心培育和維護，否則，人才資源也會遭到損壞。

人才的典型特征是創新，而創新之路往往是充滿荊棘之路。人才往往需要付出更多的體力和心力，他們要面對更多的挫折和失敗，要承擔更多的風險和壓力。人才必須具有敢於突破束縛、超越前人的勇氣和驚人的毅力。此時，人才時刻需要維護以保持奮斗的狀態。而我國當前人才維護的現狀以及現行的人才評價、激勵機制，則顯示出了人才維護的緊迫性。這種緊迫性要求我們從三個“必須”上著手解決人才維護的課題。

必須更新人才維護觀念。一是確立“維護亦是開發”的思想。人才開發必須是一種科學的、可持續的、全面的開發。反對對人才進行涸澤而漁式的掠奪性開發，反對單位和社會過度使用人才、侵害人才合法權益。二是樹立全方位、立體式的人才維護觀念。人才維護就是要對涉及人才成長發展的各項權益提供全方位、立體式的保護和落實。同時，立體式人才維護觀念還要求，人才維護需要多主體、多層次、多渠道配合，全面落實人才維護的各項措施。

必須完善人才維護機制。人才維護工作要從觀念落到現實中，必須完善相應的工作機制。諸如分配、激勵、保障機制以保護人才經濟權益，人才國籍、戶籍、檔案管理機制以促進人才合理流動等等。

必須健全法律法規體系。健全的法律法規體系可為人才維護提供至高無上的權威。諸如在人才選拔、使用、獎懲、待遇、糾紛處理等環節上，形成系統的、科學的、規范的人才維護法律法規體系。而且要加大執法力度，保証法律法規得到貫徹和執行。要建立經常化、規范化的人事執法檢查監督制度和人才權益司法保護制度。如現實中頻發的“過勞死”現象、“加班族”現象以及侵權現象等等進行立法規范。羅陽同志的英年早逝的現象不能再度發生，成果權、休息權等等必須保証。

人才優先發展戰略是國家大略，它是神聖的，它是緊迫的，它是艱巨的。社會每一個組織、每一個人必須用虔誠之心和鋼鐵之志去對待它，用聰明才智和優越條件去實現它。

( 作者系中國石油大學原黨委書記)

此文刊於2013年第1期《中國人才》雜志