“年底考核，发现员工超额完成了绩效，能不给职工兑现吗？不兑现，损害职工的积极性，最后受损的还不是国家吗？” 这是7年间给60名职工超额发放1664万余元奖金，且自己每年多拿几十万的，某中央管理国企的负责人在受审时的自我辩护。（据5月13日《京华时报》）
按劳分配是我们国家的基本分配制度。付出了多少劳动，作出了多大贡献，就要得到相应的酬劳。但笔者从报道得知，该企业作为一家中央管理的机电企业，其经营业绩固然与职工个人的努力分不开，但与国企的政策红利，与市场的大环境关系更为紧密。如果只强调员工的个人因素，是不是“贪天功为己有”呢？
其实，一直以来，关于国有企业职工特别是领导人员的薪酬待遇问题，都是大家关注的焦点。按照国有企业的性质来讲，它首先是一个企业，应该而且必须按照市场规律办事，对于工作业绩突出的员工和领导人员给予适当的物质奖励。但是，它又不同于一般的企业，它具有很强的公益性，所创造的利润首先想到的是“交足国家的”，然后才是“剩下自己的”。但从目前的情况来看，一些盈利较好的国有企业，往往是“先留够自己的”，至于向国家交多交少都是次要的。这种局面必须得到有效遏制。
首先，要健全科学的绩效评价制度。对于国有企业的经营业绩，不能只看经济效益，还要看社会效益；不仅要看取得的收益，还要看投入的成本；不能只进行量的分析，还要进行质的判断。同时，对国企领导人的考核还要坚持“考事”与“考人”相结合，既要看其工作业绩，也要看其作为国家工作人员的作风和形象。在此基础上，将绩效与薪酬相挂钩。
其次，要建立薪酬宏观调控制度。国有企业职工和经营者的薪酬，与企业的经营绩效密切相关。但并不意味着，可以从经营得利中获取最上限的收益；如若不然，就是不按劳取酬。而是应当规定一个薪酬的上限，既避免内部职工收入差距过大，也避免国企职工整体收入水平过高。对于突破国家规定，变相增加薪酬或发放福利的，要加强审计、加强监督、加强惩处。
第三，但最重要的，还是培养国有企业的经营伦理。国有企业，根据其企业属性，可以追求利益最大化。但是国有企业经营人员不能追求个人的利益最大化。在这一点上，即使是私营企业的经营者也有深刻的认识。试想，如果一个经营管理人员总想从企业获取更多的薪酬，企业的人心必将涣散，企业的后续发展也无从谈起。一个简单的道理——“皮之不存毛将焉附”。掏空了企业，自己难道有好的归宿？
我们不反对国企职工和经营人员按劳取酬，但更希望看到他们创造出不愧于国家、不愧于社会的业绩，让自己心安理得，让他人心悦诚服。
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