中國移動江蘇金壇分公司：專業成長路，師徒攜手行

【關鍵詞】人才戰略師徒結對 專業成長 建章立制 班組文化

一、 背景與起因

隨著業務的高速增長，公司整體戰略的調整，公司的人員數量和結構也發生了巨大的變化，社會青年用工、校招大學生成為人員增長的主體。當前公司直面行業飽和和互聯網企業涉足的雙重壓力，競爭環境愈發惡劣。面對競爭對手的出擊，需要我們的青年員工合理利用公司現有資源、迅速回應、獨當一面。然而現實環境中部分員工仍抱著 “等、靠、要”的心理，過渡依賴優惠政策，缺乏主動攻克難題的精神。在工作執行中也不乏“機械”型執行，按慣例、憑經驗，不講創新，照搬照套﹔ “主觀”型執行，唯喜好，論心情，不講科學，隨心所欲﹔ “無過”型執行 ，不講作為，甘當“好好先生”現象。

“師徒結對”制度是師徒二人之間形成的特殊培訓模式，現行國有企業通過“師徒結對”這種古老的培訓方式，解決了國有企業快速發展中人才短缺，技術傳承斷層和技術流失的瓶頸，確保了國有企業在快速發展中人力、技術的支持。國有企業在繼承“師徒結對”這種古老的培訓方式同時，根據國有企業的實際，不斷更新“師徒結對”的內涵，使其成為符合現代企業管理的一種理念。

為加大青年員工的培養力度，使一些寶貴的工作技能、經驗和工作作風得以傳承，加速各崗位骨干員工隊伍的成長壯大。中國移動江蘇公司金壇分公司團總支結合本單位特點，自2012年起在青年員工中開展了“專業成長路，師徒攜手行”的結對幫扶計劃。由具有一定業務理論知識和工作經驗的崗位員工，及各層次管理崗位員工在崗位上以師徒關系的形式將其工作技能、管理經驗、優良職業道德作風傳授給青年員工，雙方簽訂《師徒結對協議書》作為師徒關系正式確立的依據。作為一項長期實施的人才培養方式，是公司人才發展戰略及班組文化的重要組成部分。

二、 做法與成效

（一）主要做法

1、 建章立制、組織保証。

中國移動江蘇公司金壇分公司團總支結合本單位特點，專門發文制定了《師徒結對管理辦法》，從組織與職責、培養的范圍及目標、培養的方式及職責、培養過程的監督和考核等四個方面進行了明確規定。

成立“師徒結對”工作領導小組，分公司總經理親自擔任“師徒結對”工作領導小組組長，副總經理及各部門經理為成員，確定師徒結對工作方向，以一個年度為調整期，在上年末根據公司戰略目標，確定下年度師帶徒結對培養的方向及預期達到的目標，審核並決定師徒結對，決定頒發成果獎。領導小組下設“師徒結對”工作推進小組，由團總支書記、委員組成，負責師徒結對工作的宣傳、協調實施工作，組織“師徒結對”雙方協議的簽訂及履行跟蹤、獎勵申報，理順師徒協議期間出現的問題，構建和諧的師徒授藝氛圍。

2、 目標明確、職責清晰。

中國移動江蘇公司金壇分公司團總支通過調研，明確師徒結對的范圍、目標和職責。

公司所有部門中有技能要求的，具備師徒結對條件的崗位，均需結對。審核以針對實際、突出重點、關鍵崗位為原則。結對范圍分為后台支撐類和生產一線類，后台支撐類以提升技術水平、創新能力、管理工作方式為主，生產一線類（主要包括客戶經理、營業員）以提升業務能力、營銷能力、溝通水平為主。通過導師傳授，使徒弟熟練掌握相應崗位的理論知識和操作技能，不斷提高工作水平，提高解決問題的能力，促使越來越多的青年員工盡快成長為熟練的崗位能手，在工作上獨擋一面。

明確師徒結對條件。要求導師思想政治素質好，責任心強，原則上選擇一些經驗豐富，具備突出業務技能的崗位能手擔當導師。各部門管理崗位人員、骨干員工、優秀客戶經理、店長等有對新進員工進行培訓的責任和義務，應承擔導師責任。徒弟一般為在新任職崗位工作3年以下、忠誠企業、遵守規章制度，熱愛本職工作，吃苦耐勞、勤奮好學、積極向上，且有必要指定導師的青年員工。活動啟動以來，來自營業、客戶經理、維護、綜合支撐等各系列崗位共計24名師徒結對。

確定培養方式和各環節職責。各部門根據實際需要，選定傳授的崗位（工種），並推薦符合條件的師徒，根據工作任務、目標和導師的實際能力可確定1-2名徒弟。以師徒自願結對為原則形成師徒結對候選人，經所在部門（班組）確認后報給工作小組。工作小組匯總后，報領導小組審批，確定符合條件的師徒結對人選。符合條件的師徒雙方簽定“師徒結對協議書”（詳見附件），明確培訓目標、傳授內容、雙方的權利與義務，協議經審核小組審核通過后，由工作小組進行備案。

每一結對師徒都必須簽訂《師徒結對協議書》，明確各自的權利和義務。協議期限：根據各崗位的實際需要，結合師徒的現有能力水平，由領導小組確定協議的期限，協議期原則上后台支撐類為一年，生產一線類為半年。《師徒結對協議書》應明確傳授的內容，包括詳盡的階段性培訓計劃，並盡可能制定量化指標。協議期傳授內容由導師擬定，審核小組審核確定。

規定師徒及部門職責。導師負責向徒弟傳授本崗位工種的技能、技巧和相關理論知識，幫助徒弟建立優良的工作作風﹔關心愛護徒弟，幫助徒弟樹立優良的職業道德和思想作風﹔按時完成師徒協議中培訓內容的教學與傳授。徒弟要尊重導師，積極主動地配合導師的工作﹔虛心向導師學習，努力掌握基礎理論知識和實際技術水平﹔刻苦鑽研，認真實踐，勇於探索﹔按時完成師徒協議中培訓內容的學習﹔學徒期滿后，在原有崗位知識和技能基礎上有較大提高。分公司團總支聯合綜合部根據實際需要，選定傳授的崗位，推薦符合條件的師徒結對候選人﹔落實管理干部和骨干員工帶徒弟職責的履行，並確保新員工均有指導導師﹔督促指導師徒結對教與學的開展。

3、 閉環管理、確保成效。

傳授過程留痕。師徒在協議期限內對每個階段的培訓進行教與學的記錄，包括培訓日志的填寫、工作業績的記錄、技術等級取証的記錄等，並完成每階段培訓教與學的小結。

工作小組跟蹤每一對師徒教學的情況。重點跟蹤在傳授過程中的記錄﹔負責解決師徒提出的有關問題，確保結對教學的實效性。

完善協議期考核。考核分為三個層次：在整個協議期內，工作小組定期進行跟蹤監督，同時提供必要的指導。根據簽訂的傳授計劃中各指標的完成時間，進行節點考核，檢查培養效果。每月由工作小組組織評審會，對部分結對師徒的教學效果進行測評。 協議期滿后，由審核小組進行培養效果的最終驗收。具體考核以《“師徒結對”考核表》中各項成績描述的內容為主。導師考核由綜合部每季度組織一次，方法採用滿意度調查，滿分10分，季度考核得分為7分以下者，取消導師資格。

已完成當期協議，決定續簽協議的師徒，本著進一步深化知識技能傳授的原則，新協議中的傳授內容較舊協議有明顯遞進。

（二）主要成效

近幾年來，中國移動金壇分公司團總支在上級團委和分公司的領導下，十分注重青年員工成長，特別是實施“師徒結對”活動以來，在員工成長的每一步,都能感受到大家庭的濃濃關愛。

2012年3月,“80后”小伙柏寧進入金壇移動,成為一名行業經理。“每項業務都有標准化操作,一開始有些不適應。幸好有師傅帶著,很快就能找到感覺。”說的師傅就是他的導師——金壇移動金牌客戶經理程宇。

這種“導師帶徒”制度早在2012年就開始了。新員工入職后需要參加一個月的崗位培訓,接著開始為期三個月的見習,一個師傅帶一個徒弟,簽訂《“師徒結對”責任協議書》。去年,一線營業員和客戶經理的師徒匹配率已經達到100%。

“每周教的內容不同,一開始介紹規章制度和基本業務流程,再逐步傳授實踐技能,我們就邊看邊學。”短短一兩個月,柏寧就能很快“進入角色”。

“現身說法”的程宇是公司的骨干,像她這樣的導師有好幾個。一般來說,導師要有崗位中級或高級資格証書,近兩年曾獲過省市榮譽稱號。簡單來說,有實戰經驗的業務能手才能“傳道解惑”。“如何和客戶溝通,如何做好服務營銷,我們會把自己的經驗告訴他們,讓他們少走彎路。”

進入金壇移動數年,程宇已經帶了3個徒弟。“哪怕是現在,他們工作中碰到什麼問題,還會來找我。”

三、 主要啟示

中國移動江蘇公司金壇團總支開展師徒結對活動以來，7名青年員工成為公司的骨干力量，走上核心崗位。主要啟示如下：

一是有利於加強針對性知識和技能的培養，因材施教。在“師徒結對”學習過程中，師傅可以側重徒弟較缺乏的一方面進行指導，亦或是重點讓徒弟學習師傅比較擅長的專業技能。

二是有利於縮短理論和技能培訓時間，加快了技術人才的成長。在“師徒結對”學習過程中，徒弟始終在師傅的指導下學習，不用像沒頭的蒼蠅找不到學習方向和重點，始終沿著成為專業人才的道路上前進。

三是有利於促進師徒雙方共同學習，共同進步。在“師徒結對”學習過程中，師傅傳授沉澱多年的工作經驗和做人原則。同時徒弟在某些方面對師傅也有所幫助，比如徒弟的學習和工作激情都會對師傅有所激發，師傅的計算機操作知識也有所提高。另外，在幫助徒弟成長的過程中也能提高師傅的管理協作能力。

四是有利於傳承企業文化。師傅是企業多年打造的人才，深受企業文化熏陶，深知企業文化內涵，在“師徒結對”學習過程中，師傅就像企業文化的傳教者，在學習和工作中時刻傳遞企業文化給徒弟。

五是有利於發揮基層團組織先鋒引領作用。通過師徒結對活動，進一步激發了廣大青年骨干員工的使命感和責任感﹔同時促使團干部主動思考，創新方法，改進工作，服務企業生產經營。