郭振綱
不少企業確實存在一定程度的漠視職工利益和權益訴求的現象，這些現象累積到一定程度，極有可能引發較大的危機。作為企業管理者，努力構建利益共同體，讓員工充分享受企業發展的好處，以保障企業的持續發展和興旺，這樣的理念不能停留於口頭上，而應轉化為實實在在的行動。
據《新華每日電訊》4月21日報道，近日，一篇名為《獨家起底格力“血汗工廠”》的文章在網上流傳，引發業界嘩然和輿論關注。是“行業標杆”，還是“血汗工廠”？新華社記者近日前往珠海格力電器進行實地調查。從調查看，回答格力是否為“血汗工廠”，有三個因素不容回避：是否存在攤派任務、強迫員工購買產品？中層干部的獎金是否遲發、被克扣？一些管理措施是“內部革新”還是“壓榨員工”？
分析這三個因素不難發現，它們都與員工利益的保護密切相關。比如，該企業存在強迫員工購買產品、有加重員工負擔之嫌﹔遲發、克扣獎金有侵犯員工權益之嫌﹔出台一些管理措施被質疑為企圖壓榨職工。
先看工資低於同行業標准的責難，該企業2013年的年報顯示，公司的經濟效益顯著，在這樣的背景下，員工的工資按理說應該水漲船高，可現實並非如此﹔再看遲發、克扣獎金的事，格力給出的理由是，這是企業管理的“內部革新”，需要重新核算員工獎金體系和發放機制，遲發是事實，並非克扣，但改革措施不應影響到上年度的員工利益，企業的做法值得商榷﹔至於一些中層管理人員獎金有所降低與業績有關的說法，格力並沒有給出令人信服的理由。
其實，透過紛爭的表象，我們更應該認識到，企業管理過程中如何關照員工切身利益，十分重要。
像關於工資低的質疑，如果企業能夠很好地平衡股東利益和員工利益，讓員工平等享受企業發展的成果，自然不會出現被質疑的問題。當今的一些農民工對用人單位的選擇有自己的要求和標准，他們不僅看重企業的經濟回報，而且也關注精神層面的關懷，企業如果能夠建立起比較完善的員工利益保障機制，充分關照青年農民工的物質和精神需求，通常不會出現“一件小事引發軒然大波”的局面。利益調整是一個大問題，員工利益的任何調整應該嚴格依法進行，涉及獎金調整和業績考核辦法等員工切身利益的內容，企業如果能夠嚴格按照相關法律規定，征求工會的意見，在員工中間進行充分的溝通，本不會發生所謂的“惡意指責”。
“一場企業內部的革新，竟然引出格力電器是‘血汗工廠’的離奇說法，真是匪夷所思。”企業自認很“受傷”，這事也給了我們一些警示。現代企業管理已經遠超企業管理者閉門指揮的階段，任何一項管理措施的變革，都應該充分考慮法律、道德和各方利益的協調和平衡。
目前，在不少企業確實存在一定程度的漠視職工利益和權益訴求的現象，這些現象累積到一定程度，極有可能引發較大的危機。作為企業管理者，努力構建利益共同體，讓員工充分享受企業發展的好處，以保障企業的持續發展和興旺，這樣的理念不能停留於口頭上，而應轉化為實實在在的行動。
從這個層面考量，構建企業利益共同體，是破解“血汗工廠”之殤、真正做強做大企業的關鍵。
