唐偉 前溪
近十年，社會對公務員分類改革效果的觀察窗口，一直是處於改革開放前沿的深圳。2006年，深圳作為全國唯一的試點城市，啟動公務員分類管理制度改革。幾年來深圳4萬多名公務員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘。（4月6日《北京晨報 》）
不可否認深圳公務員分類改革的成功之處，將單一化的公務員模式，分成不同的類型群體，並給予不同的薪酬待遇和上升空間，解決了基層公務員的“天花板”之困，有助於激活體制活力，從而打破鐵板一塊的僵化體制。這一改革趨勢，也符合國外對公務員分類管理的制度設計。
說到底，公務員分類改革、實施聘任制都是為打破“鐵飯碗”，能上能下，能進能出，然而，歷經8年改革，實施聘任制的3200名公務員卻無一人被解聘，事實上又回到了“原點”，重新端起“鐵飯碗”，讓人不免心生憂慮。顯然，這也絕非改革初衷。但為何結果卻仍是一個樣？那麼，改革的意義又何在？
公務員分類管理制度改革要成功，人員考核至為關鍵。公眾之所以對聘任制公務員抱有期待，一個很重要的原因在於“聘任”之下，可以隨時解聘，制度設計的初衷也確實如此。隻聘不辭的結果表明，聘任制跟委任制在執行過程中，實現了某種契合與統一。而其最大的障礙或許在於，一是現行的內部考核體系，根本無法真正評價一個人的得失，除非犯有重大的過錯而被問責，必須按規定給予不合格之外，“自己人評價自己人”就只是一種程序敷衍。二是公務員養老體系未能跟進，由於沒有像企業一樣依照工齡繳納養老保險，公務員辭退和辭職存在很大的風險，客觀上形成了制度性阻力。
其實，依據現行的公務員法及公務員培訓、考核、獎懲等相關法規規定，對連續兩個年度考核被定為不稱職等級的，完全可予以辭退。但在現實中，稱職與否甚至優秀與否，都往往成為“領導一句話”。雖然考核涉及 “德、能、勤、績、廉”五方面表現和工作實績，但除了“績”相對容易量化之外，其余幾方面都很難作出科學而客觀的評價。比如“跟服務對象吃兩次飯，算不算不廉”，“因服務態度不佳，被公眾投訴，算不算無德，應不應當受到處罰”等問題，都應當有明確的指標化。
魔鬼往往在細節中。當公務員的考核成為空泛的或粗線條的條文時，所謂的考核便隻能徒具形式。而在國外，公務員的考核則相對完善而細化，比如新加坡規定用公款喝酒超百元視為不廉，就要受到懲罰﹔美國則較關注公務員的具體行政行為，把工作能力、數量、質量和適應能力等分解成詳盡的多項因素，對工作表現不良者，提出警告直至予以解雇﹔法國則注重考評敬業精神服務意識，比如是否積極主動、工作是否有創意以及對突發事件的反應程度等。
顯然，考核必須動真格，這是帶動整個公務員隊伍充滿活力的“鯰魚”，也事關公務員制度改革的成敗。當務之急應盡快細化量化考核指標，讓考核更客觀和公正，不流於形式。同時，重視和引入社會監督的作用，讓民意評價扮演關鍵的角色，隻有這樣，公務員“無一人被解聘”才不會成為制度性尷尬。
