江门市2013年联合公选25名处科级领导干部，与往年相比出现了重大变化——所有职位均要求报考者户籍地或工作地在江门。（据7月10日《南方都市报》）
面对一些人“只招本地人”的质疑，当地公选办及时予以回应：江门最近三年连续开展公开选拔，一些职位的选拔范围都超出了本地。这次之所以面向本地选拔，是因为通过连续几年的公开选拔和年轻干部队伍的培养，已经有了比较充足的人才储备。笔者认为，这个解释实事求是、令人信服，其“就地取材”的做法不仅无可厚非，而且值得借鉴。
一直以来，在干部工作中都存在这样一个误区——公开选拔的范围越大越好。好像范围一扩大，就是广纳天下英才，就能够充分竞争、优中选优。殊不知，有效竞争的关键是资格条件的设定，而不是参与人员的数量。可以说，不顾本地人才队伍现状，随意扩大公开选拔的范围，不仅没有什么好处，在一定程度上坏处还不少。
比如，参加的人选多了，工作成本自然就高了；考试的机会多了，一些干部自然就不安心工作了。而且，外地干部考来以后，还要适应新的环境，不一定是“外来的和尚会念经”。另外，大规模对外公选还有可能破坏本地干部生态环境——尽管从外面补充了新干部，但本地干部工作热情、成长通道都会受到影响，乃至影响干部队伍建设的良性循环，其中利弊也需要权衡。
以上这些问题，一些地方不是没有意识到，但之所以仍然要搞全国“海选”，其目的或者说顾忌不外乎以下几个方面：一是真正的求贤若渴，担心本地无人，“矮子头上选将军”。二是“醉翁之意不在酒”，为本地做宣传、打广告。三是担心限定死了报考范围，导致其他地方符合资格条件人员的不满，或者引来一些“萝卜提拔”的猜疑。其中，第二、第三条影响因素不容小觑。
其实，干部工作是一项非常严肃的事情，必须实事求是，来不得半点炒作。同时，干部工作也是一门科学，必须按照其自身的规律来办事，而没有必要去迎合所有人。是公开选拔还是内部提拔，是“就地取材”还是“广纳贤才”，要从当地干部队伍建设的实际出发来决定，而不必过多考虑或者顾忌其他因素。
在这一方面，江门作出了表率，其根据本地干部队伍人才储备和成长需要来决定公选的范围，不以范围大为美，不以范围小为丑，并且当被质疑“只招本地人”时，能够站出来有理有据地回应。不仅他们“就地取材”的做法值得借鉴，其敢于担当、善于回应的作风也值得学习。
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