生命之火——一個基層組織部長的無悔人生 (3)

　　銳  氣

　　“小縣也要爭一流、窮縣更需大作為”

　　萬源，這個曾經的川陝革命根據地核心區，至今仍是國定貧困縣。貧窮與落后，不僅刺痛著60萬老區人“摘窮帽”的渴盼，也遲滯了老區基層黨組織建設的步子。

　　“小縣也要爭一流、窮縣更需大作為。”剛一上任，李林森便下決心“有所改變”。

　　翻山越嶺，一路顛簸。花了兩個多月，李林森跑遍全市52個鄉鎮的村村寨寨。干部有何長短，發展瓶頸在哪，心裡有了底。

　　所以，當2007年達州市委把村黨組織換屆試點的任務交給萬源時，李林森一點不憷。這個曾在3個鄉鎮當過主官、成功收拾過“爛攤子”的新部長，精選8個不同層次的村落搞起了試點。

　　“一些村級班子受家族勢力、宗派勢力等影響，作用發揮有限﹔同時，很多能人在外，上級組織又很難發現新的優秀人才……”李林森把脈問診，梳理成因。

　　在舊院鎮紅岩村，他的判斷得到証實。這個受兩大家族勢力影響的村落，不光班子老化，還長期不團結，“各選各的人、各吹各的調”，在外的能人都不願回來主事。

　　這樣的村子在萬源頗為典型——怎麼辦？

　　精心設計、反復論証，李林森逐漸聚焦“發揚民主”這個“法寶”——“四評村官”應運而生。

　　所謂“四評”，就是讓想干事的人先“自我薦評”，村民們再“集體相評”，提出村干部參選標准，推薦自己心目中的滿意人選。經“組織考評”后，參選者須在全村老少面前發表“施政演講”、“公開競評”，由村民差額票決，選出最滿意的村干部后備人選。

　　40歲的龐大兵便是個見証者。這個紅岩村的能人，一直埋頭經商，不問村務。“四評村官”試水，他嗅到了變革的氣息，和幾個鄉鄰一道，站出來了。

　　“原以為上面早就內定了，沒想到自己真的成了。”顯然，龐大兵的“施政綱領”打動了多數村民，最后脫穎而出，榮膺新任黨支部書記，“不看大姓小姓，不搞拉幫結派，憑本事競爭，靠民意當選，大家服。”投票那天，李林森一直坐在台下，現場觀摩，擊掌加油。

　　“四評”一出，氣象一新。萬源新當選的村黨支部書記平均年齡36歲，比上屆一下子低了19歲，文化程度大幅提升。這一“草根民主”模式從根本上解決了以往村級換屆中的賄選、拉票和家族、宗派勢力介入等問題。更讓李林森沒想到的是，這堂生動的黨內基層民主“實踐課”還被高層首肯，推廣至全省、全國……

　　“在萬源這樣的欠發達地區，能創新探索出‘四評村官’這一在全國叫得響的經驗，難能可貴。”達州市委書記焦偉俠感慨。

　　習慣優秀、追求卓越，李林森不會做“太平官”。

　　一次全市大會，十幾個市級機關、鄉鎮負責人居然競相打起了瞌睡，這一幕被電視記者拍個正著。

　　如何解決干部日常監管中“法規條例管不著、規章制度管不了、領導干部管不到”的問題？市委點名讓李林森破題。

　　李林森也不含糊，不久就搞出一項“發明”——“機關事業單位工作人員不良操行檔案”。

　　這個特殊的檔案厲害之處在於，倘若干部出現無故遲到早退、不孝敬父母等不端小節，將被記錄在案，並跟干部考核、交流、表彰、使用等直接挂鉤。

　　小節也能影響“烏紗帽”！這在四川又開先河。“利刃”高懸，失德干部心存忌憚，會場打瞌睡之類歪風，一去不返。

　　人才難進、人才難留，黨管人才，組織部長首當其沖。

　　“一個人視野有限，人才要靠大家一塊找。”每遇市領導下鄉回來，李林森總愛問上一句：“發現好苗子沒？”

　　原來光感覺萬源缺人才，但2007年底一次翻閱干部花名冊時，李林森才第一次意識到問題的嚴重性：全市30歲以下的科級領導干部僅3人，部門局長、鄉鎮黨委書記、鄉鎮長等正科級領導干部，年齡普遍偏大，事業后繼乏人！

　　李林森急了，迅速向萬源市委提議並報告上級組織部門：貧困革命老區，發展的希望在人才，干部的活力在青年，要抓緊研究對策、不拘一格引人才。

　　“千名大學生進萬源”，便是這一背景下的成功探索。2009年，大學生出現了就業難，李林森敏銳地意識到，這是貧困山區招才引智的好機會，腦海裡早就構思的大規模引才計劃可能很快就能實現。

　　那陣子，李林森頻頻現身四川、重慶等地高校，宣講特殊政策，賣力“推銷”萬源。隻要大學生有意願，多累他都親自談。

　　一“仗”打下來，當年投奔萬源的大學生高達800多人，還批量引進了十幾名研究生，引才總數相當於萬源過去8年的總和，大大緩解了高層次人才短缺的窘境。

　　定期履職巡查，掌握領導干部履職、班子運行和后備干部情況﹔“五議”社區班子，破解社區干部不作為、亂作為……經過李林森這一把把“創新之火”持續加溫，萬源在全國、全省組織工作滿意度調查中，連續3年各項指標穩居第一方陣。