海歸已不僅僅視民企為“備胎”

本版繪圖：雷葉婷

●在《2013留學人員回國就業報告》中有這麼一組數據引人注意：調查的海歸中隻有4.22%的人希望進入民企工作，而實際就職於民企的人數比例高達51.58%，是期待人數的12倍。

●外企一直是海歸的擇業首選，希望進入外企工作的海歸佔56.66%，而實際能夠進入外企工作的人隻佔23.09%。

●在《中國海歸創業發展報告》藍皮書中，2012年進入民企的海歸有30%，2011年和2010年同期的比例是22.8%和15.25%。

小民企 易成擇業跳板

“剛回國時沒有工作經驗，一開始找到適合自己的工作還是挺難的，所以我就先進了一家民企。”留英碩士小龐回憶道。在如今的人才市場中，絕大部分的招聘信息的第二條都是：有工作經驗者優先。而很多畢業后就回國找工作的海歸並沒有經驗方面的優勢，他們為了以后能進入自己理想的企業，往往先進入中小民企積累工作經驗。

“我所在的那個公司比較小，在那干了一年之后就升到經理的位置。”在小民企工作期間，小龐迅速地熟悉了行內業務以及國內市場。“后來我覺得公司整體發展較慢，對我個人來說，繼續晉升的空間不大，於是選擇了跳槽。”

部分海歸認為，國內的小民企不夠成熟，在短時間內可上升的整體空間不大，所以一些海歸將發展中的小民企當作跳板，積累經驗后再選擇更好的就業平台。 

同成長 暗含機會成本

而當一些海歸從中小型民企向外跳槽時，也有另一些海歸看准了民企成長的良好勢頭，願意和發展中的企業一同打拼。留學法國的海歸姜雪說：“很多人覺得國企和外企是我們的第一選擇，用股市比喻的話，它們就是績優股了。而民營企業對於很多海歸來說，其實也是一種潛力股，我們會比較看重它在市場化和經營方面的靈活性。”

對此，北京睿智融科控股有限公司的招聘負責人認為，海歸選擇成熟的公司就職，可以在開始獲得一個較高的起點。而選擇一些發展中的民企就業，主要是考慮到在企業發展的機會成本，他們可以與企業一起成長，最終達到一定的職業高度。這個機會成本的回報有時是巨大的。

大民企 越來越有引力

在很多海歸眼裡，國內的民企多為家族式企業，裙帶關系較多、管理水平低下。部分海歸因無法適應國內本土企業的管理制度，便不將民企作為擇業的首選，最后的選擇是不得已做出的，但這種不得已，隨著時代的發展，民企的成長，漸漸成為一種趨勢性的選擇。

留學美國的楊洋（化名）說：“我覺得一些民企、尤其是家族式的企業不單人際關系復雜，公司發展的決策也只是掌握在少數人手裡，我覺得自己會不適應這樣的管理環境。”

而隨著企業規模的不斷壯大，很多民營企業將現代化管理制度引入內部，如國內的華為技術有限公司，早在1998年就開始以美國休斯公司、IBM、貝爾實驗室和惠普的公司為參照對象，進行一系列制度改革，現如今已迅速成長為全國500強民營企業。

國內還有很多像華為一樣的領軍民企，例如：蘇寧電器、百度、美的集團、新東方教育等。這些民企在現代化制度的推動下，憑借著創新理念、尖端科技、國際視野與外企同台競爭。在這些引領潮流的民企中，很大一部分就是一些早年海歸創辦的。在這些大民企的麾下，已經積聚了一大批有真才實學的海歸。海歸們在這裡找到了自己的位置，實現著自己的理想，他們與企業一同成長。 

看前景 空間不輸外企

海歸回國找工作大多首選外企，他們普遍認為自己的優勢在外企會更明顯、發展空間更大，但情況並不都是如此。一些進入外企工作的海歸會發現，自己容易被框定在一定范圍，較難有晉升空間，且很容易觸到職場的“透明天花板”。世界500強人力資源跨國集團招聘顧問鄭軍表示，外企的弊端在於，外資總部會遙控整個大局，每個員工幾乎是一個螺絲，導致個人的成就感比較小。

此外，鄭軍提出：“民企有一個我們容易忽視的好處，就是如果選對舞台，民企真的是一個可以讓你發揮並給你提供很多資源、市場、人力調動的地方。”對海歸來說，很多大型民企的人才培養和激勵機制為其提供了較大的發展空間。