大别松涛
昨天，人社部副部长信长星在新闻发布会上表示，将尽快发布促进就业公平的办法，解决国企岗位世袭等问题。（据5月21日人民日报）
说起国企岗位的“世袭制”，人们很容易联想到计划经济时代实行的企事业单位用工的“接班制”。作为特定历史条件下的产物，接班制也曾为企事业单位提供了一定数量并具有一定素质的职工队伍。但时代在发展，人才队伍来源拓展了，企业用人要求提高了，“接班制”或者说“世袭制”必然要被改革，必然要退出历史舞台。
当然，与任何一项改革措施的推行一样，总会有一部分既得利益者认为利益受到损害，从而起来阻挠改革。近日大庆油田出台招工新政、“子弟不再全包分配”，这项在外人看来很正常、很应当的事情，就招致了部分职工的抗议。因此，改革者对改革的复杂性必须有清醒的认识，一方面坚定改革的立场，另一方面争取被改革者的支持，让改革者和被改革者达成广泛的改革共识。而破除国有企业用人“世袭制”，就内在逻辑而言“公私两利”，理应有共识基础。
从社会层面来讲，具有促进就业公平乃至社会公平的突破意义。自由就业是充分就业的前提，但现实当中总有这样那样的就业壁垒。国有企业，特别是一些福利待遇好的国有企业，不公开招聘，优先录用职工子女，这就是就业壁垒之一。必须从促进就业公平的高度，破除这个壁垒，充分发挥国有企业对劳动力的吸纳作用，实现国有企业福利待遇的公平共享。
从企业自身层面来讲，有助于提升企业的竞争力。国有企业因为其身份的特殊性，既要按市场经济规律办事，又要更大程度地承担公共服务的职能，这对企业经营管理人员和职工都提出了很高的要求。打破国有企业用人上的内部循环、“近亲繁殖”，既有利于拓宽选人用人视野，广纳天下英才，也有利于摆脱复杂的裙带关系，实现对干部职工的有效管理监督。
不仅如此，破除国有企业用人“世袭制”，对于国企职工及其子女来讲，也未尝不是一件好事。事实上，一些老职工的子女并不一定想到父母所在的单位上班，而更愿意自己出去闯一闯。在这种情况下，这种看似福利的东西，反而成了束缚他们自由发展的枷锁。而对老职工来讲，“身在曹营心在汉”的子女也不一定能踏实工作，反而可能拖累企业发展，影响退休待遇，让他们“老无所依”。
其实，包括破除国企用人“世袭制”在内，任何一项改革措施，只要是合理的、必须的，其必然包含着“公私两利”的内在逻辑。作为改革的利益相关者，必不可事先固化立场，为了反对而反对，而应当想深一些、想开一些，以凝聚起更大的改革共识，产生更大的改革红利。
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