唐伟 前溪
近十年，社会对公务员分类改革效果的观察窗口，一直是处于改革开放前沿的深圳。2006年，深圳作为全国唯一的试点城市，启动公务员分类管理制度改革。几年来深圳4万多名公务员中聘任制超过了3200名，但无一人被解聘。（4月6日《北京晨报 》）
不可否认深圳公务员分类改革的成功之处，将单一化的公务员模式，分成不同的类型群体，并给予不同的薪酬待遇和上升空间，解决了基层公务员的“天花板”之困，有助于激活体制活力，从而打破铁板一块的僵化体制。这一改革趋势，也符合国外对公务员分类管理的制度设计。
说到底，公务员分类改革、实施聘任制都是为打破“铁饭碗”，能上能下，能进能出，然而，历经8年改革，实施聘任制的3200名公务员却无一人被解聘，事实上又回到了“原点”，重新端起“铁饭碗”，让人不免心生忧虑。显然，这也绝非改革初衷。但为何结果却仍是一个样？那么，改革的意义又何在？
公务员分类管理制度改革要成功，人员考核至为关键。公众之所以对聘任制公务员抱有期待，一个很重要的原因在于“聘任”之下，可以随时解聘，制度设计的初衷也确实如此。只聘不辞的结果表明，聘任制跟委任制在执行过程中，实现了某种契合与统一。而其最大的障碍或许在于，一是现行的内部考核体系，根本无法真正评价一个人的得失，除非犯有重大的过错而被问责，必须按规定给予不合格之外，“自己人评价自己人”就只是一种程序敷衍。二是公务员养老体系未能跟进，由于没有像企业一样依照工龄缴纳养老保险，公务员辞退和辞职存在很大的风险，客观上形成了制度性阻力。
其实，依据现行的公务员法及公务员培训、考核、奖惩等相关法规规定，对连续两个年度考核被定为不称职等级的，完全可予以辞退。但在现实中，称职与否甚至优秀与否，都往往成为“领导一句话”。虽然考核涉及 “德、能、勤、绩、廉”五方面表现和工作实绩，但除了“绩”相对容易量化之外，其余几方面都很难作出科学而客观的评价。比如“跟服务对象吃两次饭，算不算不廉”，“因服务态度不佳，被公众投诉，算不算无德，应不应当受到处罚”等问题，都应当有明确的指标化。
魔鬼往往在细节中。当公务员的考核成为空泛的或粗线条的条文时，所谓的考核便只能徒具形式。而在国外，公务员的考核则相对完善而细化，比如新加坡规定用公款喝酒超百元视为不廉，就要受到惩罚；美国则较关注公务员的具体行政行为，把工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素，对工作表现不良者，提出警告直至予以解雇；法国则注重考评敬业精神服务意识，比如是否积极主动、工作是否有创意以及对突发事件的反应程度等。
显然，考核必须动真格，这是带动整个公务员队伍充满活力的“鲶鱼”，也事关公务员制度改革的成败。当务之急应尽快细化量化考核指标，让考核更客观和公正，不流于形式。同时，重视和引入社会监督的作用，让民意评价扮演关键的角色，只有这样，公务员“无一人被解聘”才不会成为制度性尴尬。
