吴江
记者昨日从广州市人力资源市场服务中心获悉，经过该中心节前、节后对涉及用工22万人的326家企业进行的调查显示，受外来工返乡后不再返穗、企业扩大生产规模等因素影响，广州今年节后用工缺口将达12.33万。（《南方都市报》2月11日）
只要舍得开工钱，哪里会有招不来的工？尽管随着人口红利的减少，人力资本将愈发彰显其价值，但对于用人单位而言，只要薪资待遇有竞争力，又何愁没有求职者纷至沓来。不过，包括广州在内的多个经济热点城市，仍然不约而同遭遇节后“用工荒”，这一现象是否可以简单归之于薪酬缺乏竞争力呢？
节后“用工荒”现象，固然一定程度上与部分外来工的“一去不复返”有关，由于区域产业结构变化和人才资源结构的调整，当然也就不可避免，就连老板们对此也渐渐从无奈变得习惯。只是，无论是涨薪，还是组团赴劳务输出大省招聘，这些过去屡试不爽的吸引人才策略，却终究难掩颓势。以广东惠州为例，尽管企业薪酬较往年有10%左右的提高，但用工缺口仍较去年上升了1万人。
不难看出，纾解“用工荒”，假如仍然寄望于简单的涨薪提待遇，只能是路子越走越窄。事实上，人力资源竞争，固然是一种市场竞争，但却毕竟与普通商品的市场属性有所不同。薪资待遇固然是不可或缺的重要因素，但人的需求，对于职业的权衡，却是多方面综合考量的结果。
因此，人力资源的竞争，也就必须回归以人为本的理念，并跳出唯薪资是举的狭隘视角。不难设想，假如只是为了求解“用工荒”，只是为了招聘外来工应短期业务之急，外来工也只是为了打工挣点钱回家过年，这样的契约关系本就不可能长久，也注定难有持续性。节后总是出现“用工荒”，也就一点也不意外了。
可见，人才资源是否能够顺利无障碍的融入当地，又是否能够满意的生活并愿意长期居留下来，面对必将越来越激烈残酷的人力资源竞争，能够让流动人员、外来人才安家立业，才是真正意义上的人才吸引力与竞争力。真正参与竞争的其实已经不只是企业，而更需为城市规划乃至人才政策注入开放与包容的基因，这或许更应是返乡式“用工荒”给予我们的启示。
