杨国栋
今年将毕业的女大学生小王两个月被拒20多次，不是因为能力，而是因为自己是女生。小王的室友小刘成绩长期居于全班前三名，按理说找个工作应该不是什么难事，没想到面试时，主考官对她说，如果要来公司工作，必须签订一份含“自愿将产假缩短到一个月”等条款的“用工补充协议”。因未妥协，找工作的事又黄了。（1月4日《贵阳晚报》）
对于此事，贵阳一家企业的人力资源总监陈虹说，女性一旦怀孕生子，公司既要给很长时间的产假，又要交社保，还要找人顶替她们的工作，招收女性员工的成本实在太大。
确实，从用工成本来说，女性员工因怀孕和休产假会在一定程度上影响工作，而且经常出差、加夜班、劳动条件比较艰苦或者对体力要求高的岗位对女性来说也不太适合。因此，更喜欢招男生不是一两家单位的问题。
但员工招聘不能单看用工成本，女员工并非没有优势。相比男性，女性更细心，不仅是商业、文教、卫生、金融等女性传统就业领域，连一些电子科技企业也认为女员工做精密电子配件更有优势；女员工更有亲和力，无论是维系单位的内部团结还是与客户沟通，都能发挥独特作用；而且女员工更好管理，也很少会频繁跳槽，对企业的忠诚度相对较高。所以，也有一些企业反而对女员工更为青睐。俗话说“男女搭配干活不累”，真正成熟的企业家，是不会允许自己的企业男女比例过于失调的。更何况，性别歧视本身就为法律所不容。
现在之所以会有这么多用人单位在招聘上涉嫌性别歧视，甚至明目张胆地在招聘信息上写“限招男性”，与相关法律对性别歧视的处罚没有明确规定、用人单位违法成本过低也有很大关系。对有性别歧视行为的公职单位及其负责人，有关部门不仅要照章处罚，还应同时给予相关人员党纪、政纪处分，这才能真正遏制性别歧视抬头的现象。
《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等法律也应参考《残疾人保障法》中关于国家实行按比例安排残疾人就业制度的规定，要求用人单位按照规定的最低比例安排女性就业，并为其选择适当的工种和岗位。达不到规定比例的，必须交纳女性就业保障金，以便真正从制度上保证女性的就业权益。受到就业歧视的女性主要是未婚女性或已婚未育女性，已婚已育女性就很少受到这方面的困扰。有鉴于此，有关部门应修改法规，给男性也放带薪产假和哺乳假，以缩小男女的用工成本差距。男性承担起当父亲的责任，和妻子一起照顾初生婴儿，也有利于女性更快恢复工作，避免在职场上落后于人。
