“漾濞县近期一次性提拔九名乡科级领导干部，83后美女占了8个名额！其中，有两位美女大学生村官直接提拔乡科级！同一批次提拔，女性超过九成。”这则微博发出短短几小时后，阅读量超万次。漾濞县委组织部回应，这次提拔的9名干部是根据各岗位应试者综合成绩排名第一而任用，并未把性别作为限制条件。（据5月7日《大河报》）
公开选拔领导干部，不是男的胜出，就是女的胜出，哪类干部入选多些都是正常的。值得肯定的是，面对这种近乎“挑刺”的质疑，漾濞官方没有忽悠、没有敷衍，以认真负责的姿态、积极主动的作为，从公开选拔程序、男女占比实情以及当事人的资格条件、考试成绩等方面及时给予回应，一定程度上消解了人们之前的疑虑。
干部人事工作向来以“敏感”、“神秘”著称，但是，这不能成为在用人问题上忽视监督的理由。识人辨人从来不容易。一个干部选得准不准、用得对不对，要多看看群众的“脸色”。质疑是一种监督，可以督促职能部门经常地审视工作、修正错漏，让广大群众对干部和干部工作“评头品足”，能够最大限度地减少了失察失误，提升选人用人的准确度和公信力。有质疑，就得解惑释疑，组织人事部门责无旁贷。不过，释疑同样是把“双刃剑”，“释”得好可以改善形象，“释”不好却会伤及自身，需要在分寸和方法的把握上下功夫。
宜早不宜迟。社会心理学的“首因效应”表明：人们往往相信首次获得的信息。网络上以讹传讹、无中生有的事情不少，网民常常是“路见不平一声吼，吼完以后跟着走，走了一看不对头，对不对头难回头。”干部工作的很多信息，不是说不说的问题，而是何时说、怎么说的问题。如果不作准确的首次发布，小道消息就会满天飞，这时候你再来澄清、再来辟谣，人家就不会相信了。
宜细不宜粗。真情才能打动人，细节才能说服人。选什么人、设什么岗，仅一句“工作需要”是难以服众的。回应选人用人问题，要在不涉密的前提下，尽可能把干部政策讲明白，把选拔过程讲清楚，把提名理由讲透彻，既要突出主流，又要反映全貌。要明辨是非，不能因为一点好、一时好就全面肯定，也不能因为一点坏、一时坏就全盘否定，更不可用“至于你信不信，我反正信了”之类的雷语来自欺欺人。
宜晒不宜捂。现在有的人很有这种“本事”，出了问题就瞒，瞒不了就骗，骗不了就承认一部分，然后撤掉几个人，最后把问题包装成成绩。事实上，死扛硬顶，强捂严盖，反而“按下葫芦浮起瓢”，只会使问题发酵放大，闹得不可收拾。明智的做法，就是站在公正的立场，客观地说话，说有依据的话，不回避工作中的失误，不袒护有问题的干部，最大诚意地满足公众的知情权，最大限度地压缩负面舆论的散播空间，将疑问“晒”除。
墨子说：“名不可简而成，誉不可巧而立。”意思是说，名声不可能轻而易举地得到，荣誉不可能投机取巧地树立。一切解释都不能脱离实际，选准人、用好人，归根到底还得靠扎扎实实、行之有效的工作取信于民。
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