選賢任能應奮力沖破“五種慣性思維”

習近平總書記曾經深刻指出：“實現黨的十八大確定的各項目標任務，進行具有許多新的歷史特點的偉大斗爭，關鍵在黨，關鍵在人。”“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。”毋庸置疑，“國以才立，政以才治，業以才興”，人才博弈決定成敗，爭天下者必爭人才，國家發展要靠人才支撐。因此，我們“要以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，廣開進賢之路，把各方面優秀干部及時發現出來、合理使用起來”。然而，“不拘一格選人才”，需要巨大的政治膽魄，必須解放思想，更新觀念，克服慣性思維，方能達到預期目的。以筆者之見，具體來說，選賢任能應奮力沖破“五種慣性思維”：

一要“沖破片面強調學歷的慣性思維”，講學識，不唯學歷。要堅決“破除有學歷的是人才，沒有文憑自學成才的就不是人才的觀念”。眾所周知，人的學識水平有時很難和學歷劃等號，在中國歷史上有作為的“狀元”很少，而落榜秀才成為文學巨匠者比比皆是。在當代，許多杰出人物，文憑也不高，如毛澤東是中師學歷，周恩來是大專肄業，鄧小平是中學，陳雲是小學，書畫大家啟功學歷也是小學。我國實行改革開放以來，對干部“知識化”強調較多，強調領導班子的知識結構，這無疑是正確的。但有時往往片面拿學歷說事，忽視干部的實際學識水平，一些具有較高學歷的人往往捷足先登，一些有真才實學而沒有學歷的人往往受冷落，這種情況一度比較突出。

二要“沖破片面強調職稱的慣性思維”，講能力，不唯職稱。 要堅決“破除有職稱的是人才，有一技之長而沒有職稱的就不是人才的觀念”。隨著強調干部的知識化，自上個世紀八十年代以來，在企事業單位職稱評定工作開展的如火如荼，因職稱和待遇挂鉤，許多人千方百計爭取獲得較高職稱。而在職稱評定中，又片面強調學歷和資歷，一些有真本事的人往往無緣較高職稱。一些人為獲得較高職稱，不惜在資歷、學歷、工作實績上造假。因晉升較高職稱需要在報刊上發表論文，許多人花重金買“版面”，使出版腐敗大行其道。現在實際情況是，一些職稱高的人，工作能力還不如職稱低的人。

三要“沖破片面強調年齡的慣性思維”，講精力，不唯年歲。改革開放以來，有個口頭禪比較盛行，“年齡是個寶，文憑不可少，關系更重要”。一直以來，各級領導班子配備對年齡摳得似乎比較死，有的搞年齡層層遞減，使一些年富力強的干部正是發揮作用的時候就被裁了下來，造成 人才的極大浪費。以至有些人為了提拔，為了多干幾年，千方百計改年齡，以至出現“13歲參軍，15歲入黨”那樣一種情況，讓人哭笑不得。改革開放以來，我國打破了領導干部的終身制，實行任期制，這無疑是正確的，但“唯年齡”副作用似乎很大。

四要“沖破片面強調資深的慣性思維”，講學識，不唯背景。 要大力“破除在黨政機關、國有企事業單位工作的是人才，在非公有制經濟等領域工作的就不是人才的觀念﹔破除在城鎮生活工作的是人才，生活工作在農村的就不是人才的觀念”。我國實行改革開放以來，由於不同序列不同行業工資標准不同，行政機關、事業單位、企業之間的流動渠道出現堵塞，不利於人才結構的優化組合。而在改革開放以前，行政機關、事業單位、企業之間干部可以自由流動，有作為的農民照樣可以當縣市級領導。改革用人制度，需要“否定之否定”，以前好的制度安排，應當適當恢復發揚。

五要“沖破求全責備的慣性思維”，講大節，不記小過。要大力打破求全責備、金要足赤、人要完人的觀念，用人應 “觀大節，略小故”，“ 有大略者不問其短，有厚德者不非小疵”。 “人無完人，金無足赤。”“任何政黨，任何個人，錯誤都是難免的”。愈是個性鮮明、出類拔萃的干部，缺點也愈明顯，或剛直不阿，不近情理﹔或才華橫溢，敢於冒尖﹔或堅定執著，不事變通﹔或堅持真理，沖撞領導。總之，有時不大好用，不大好管，不大聽話，這正是“山愈高，谷愈深”所反映的道理。對這樣有棱角的干部，雖然有毛病，但本質是好的。他們善於獨立思考，工作獨當一面，如果用好了，往往能夠打開局面，收到事半功倍的奇效。

古人雲：“欲立非常之功，必有知人之明。”“為治之要，莫先於用人。而知人之道，聖賢所難也。”不拘一格用人才，既是各級黨委和組織部門義不容辭的責任，更需要膽識和超凡氣度﹔既需要伯樂相馬的慧眼，又需要公眾參與，正所謂“天視自我民視，天聽自我民聽”，各類人就會脫穎而出、馳騁政壇。