让高技能人才筑基“中国制造”

　　美发项目金牌获得者聂凤。

　　汽车喷漆项目金牌获得者杨金龙。

　　焊接项目冠军获得者曾正超。

　　控铣项目金牌获得者张志坤。

　　编者按

　　当前，我国正由制造大国向制造强国嬗变，迫切需要大批技艺精湛的高技能人才。前不久，我国青年技工在第43届世界技能大赛中首次实现了金牌“零”的突破，展示了我国技能人才队伍建设的成绩。但与一些职业技能领域的先进国家相比，我国仍然存在着技能人才培养投入总体不足，高技能人才占劳动者的比率不高，技能人才发展渠道窄，待遇偏低、地位不高等问题。如何进一步更新观念、完善制度、创新机制，加快高技能人才队伍建设？本报邀请了相关人员进行深入探讨。

　　主持人：

　　本报记者 李燕

　　本期嘉宾：

　　浙江省宁波市委组织部副部长、市人社局局长 林雅莲

　　辽宁省人社厅职业能力建设处副处长 闵初旭

　　中华技能大奖获得者、全国劳模 谢元立

　　江苏建湖县委组织部 李仕春

　　四川南充市技工学校副校长 侯建东

　　江苏苏州技师学院院长 甘志雄

　　江苏徐工集团人力资源主管 张松松

　　长春轨道客车股份有限公司人力资源部 辛宪涛

　　大连瓦轴集团人力资源部部长 张石银

　　如何完善高技能人才培养体系？

　　●企业是培养技能人才的主要场所，“在干中学、在学中干”是提高技能水平最好的办法。

　　●尝试推行高技能人才终身教育制度，对高技能人才实施动态管理，定期组织其进行新知识、新技能、新工艺等的研修，促使高技能人才队伍不断更新知识，提高创新能力。

　　●充分发挥校企合作这一技工教育独特办学特色，大力推行校企共建共管的多主体高技能人才培养模式，把学校理论教学与企业的实训技术和需求有机地结合起来，实现教学与企业零距离“无缝对接”。

　　谢元立：企业是培养技能人才的主要场所，应该担负起职工培训的担子。高技能人才应该一专多能，多种技艺在身。但现在企业中普遍存在的现象是：管理人员和技术人员岗位流动较频繁，而技能人才基本上是一岗定终身，很少有机会掌握更多的技能。我能够从一名电焊工转为焊接机械手操作工也是经历了很多波折。我们把希望寄托在企业的一专多能的技能培训上。生产工人的主要来源是退伍兵、技校生、大专生，要适应岗位需求必须经过企业的培训。目前状况是，多数员工通过入职培训后，几乎就没有其他培训了，更没有深造的机会。而“在干中学、在学中干”才是提高技能水平最好的办法。大胆设想一下：如果让对企业、社会做出突出贡献的高技能人才再进入高校学习，让这类人群的能量得以高度释放，实现质的飞跃，那样打造出的才真正是大师级的人才。

　　李仕春：目前，作为培养和使用技能人才市场主体的企业，还存在认识不足、提前量不够、配套措施不到位等现象。一方面，企业对用工需求缺乏预见性，等“米”下锅现象比较普遍。面对疯抢的用工市场，要么设计商业噱头争夺招工“眼球”，要么立足于“重赏之下有勇夫”互挖墙角。另一方面，企业有“怕”的心理，对培养技能人才存在纠结心态，对参与试点职业资格人才不上心、不用心，“怕”高技能人才培养多了，人才“翅膀硬了”会“漫天要价”，结果成了别人家的“菜”。要避免技能人才市场的无序竞争，必须加快引导校企合作，通过冠名办班、设立奖学金制度、订单式培养等，让企业提前介入、更多参与到技能人才的培养体系中。

　　张松松：要建立全面立体的高技能人才培养体系。一方面，培训要覆盖全部技能工人、所有作业流程的岗前和在岗工人。并鼓励员工自主学习、创造条件集中培训、传承导师带徒优良传统，通过岗位轮换、团队帮带、项目攻关、研修等形式，丰富和提升在岗员工技能水平。另一方面，注重与职业院校合作，进行定制化培训，不断提高员工职业素养、技能水平。培训要既突出“项目攻关”，也要拓展“复合知识”，实现技能人才培养从单一的专业知识技能向“宽基础、跨专业、复合技能”方向转变。可以尝试推行高技能人才终身教育制度，对高技能人才实施动态管理，定期组织其进行新知识、新技能、新工艺等的研修，促使高技能人才队伍不断更新知识，提高创新能力。

　　张石银：企业是产业技术应用的主战场，更是技能人才发挥作用的主要舞台。在目前技能人才总体素质不高和领军人才紧缺的现实条件下，必须彻底转变重奖励、轻使用的传统思路，强化在使用中培养的理念，通过使用好领军人才就能有效盘活带动其他技能人才加快成长。要大力开展职业技能培训。可以通过一二级办学相结合、内培与外培相结合，广泛深入贯彻实施培训计划各项内容。一级办学主要集中培训共性需求类型内容。二级办学主要是根据实际开展常规培训、“短平快”培训，有针对性的解决生产经营过程中的技术难题。

　　侯建东：发挥技能人才培养基础性作用的技校要紧盯产业发展需要，及时调整专业设置，培养适销对路的高技能人才。要充分发挥校企合作这一技工教育独特办学特色，大力推行校企共建共管的多主体高技能人才培养模式，把学校理论教学与企业的实训技术和需求有机地结合起来，实现教学与企业零距离“无缝对接”。从而提高学生的操作技能，全面提升其职业能力。

　　甘志雄：技校必须改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式，创新实施工学结合、顶岗实习等人才培养模式，促进技能人才知识学习、技能实训、工作实践和职业鉴定等功能的整合，推动教、学、做的统一，实现学生全面发展。除巩固传统的订单培养、顶岗实习等基本模式外，努力创新并形成以职业岗位能力的形成为核心，以工学结合为主要载体的“项目培养、攻关培养、互联培养、大师培养、应急培养”等人才培养模式。

　　如何让高技能人才“名利双收”？

　　●健全多元化的高技能人才成长激励机制，从待遇、荣誉等多个方面给高技能人才以激励。

　　●放大典型带动效应，让更多的高技能人才也能够像中考、高考状元一样站在时代的“镁光灯”下，通过强有力的激励政策，提高高技能人才的经济地位和社会地位。

　　●强化职业技能竞赛对高技能人才选拔培养的通道作用，畅通其成长快车道。

　　谢元立：企业里初级工、中级工、高级工之间的岗位工资级差是30元钱。高级工、技师、高级技师之间的岗位工资级差是40元钱。很多人不愿意从事技能工作、不愿意参加技能培训，是因为工资的差额没有吸引力。

　　闵初旭：要健全多元化的高技能人才成长激励机制。从待遇、荣誉等多个方面给高技能人才以激励，让优秀高技能人才也“名利双收”。有些地区已经在尝试实施高技能人才与高层次人才同等待遇，这是值得肯定和推广的。要将技能人才参加培训学习享受相关补贴以制度化的形式加以固化。改革完善技能人才晋级增资制度，将工资福利待遇向技术岗位（工种）倾斜，创新专业技能岗位津贴制度，对在关键技术岗位锐意创新、作出突出贡献高技能人才，可运用股权激励，以补充保险的方式提高其保障水平，并在落户、休假、住房等具体待遇上予以倾斜。

　　强化职业技能竞赛对高技能人才选拔培养的通道作用。将组织开展多形式、多层次、多渠道技能竞赛和企业内部岗位练兵竞技活动常态化，使更多优秀技能人才打破年龄、晋升序列和职业资格限制，通过竞赛这外通道及时脱颖而出，晋升到更高薪酬或职级序列。对国家、省级等各级竞技大赛中获得荣誉的优胜者以及勇于创新、为企业发展作出特殊贡献的优秀技能人才给予重奖，畅通其成长“快车道”。

　　李仕春：在刚刚闭幕的第四十三届大赛上，中国技工获焊接、制造团队挑战赛、汽车喷漆、美发4个项目冠军，在被誉为“技能界的奥林匹克”上实现了金牌零突破。要放大这样的典型带动效应，让更多的高技能人才也能够像中考、高考状元一样站在时代的“镁光灯”下。要建多样化的赛事平台，对脱颖而出者除获得物质奖励外，还在实施劳模评选、人才代表选举等政治待遇时给予倾斜。通过强有力的激励政策，提高高技能人才的经济地位和社会地位。

　　张松松：以资金鼓励建设用于技术研讨、创新、培训的平台。对表现突出、获得荣誉的高技能人才，除资金奖励外，可以给予命名成果、授予讲师、优先推荐申报上级荣誉等奖励。要固化“以赛促学、以学促用”的高技能人才培养理念，开展专题培训、知识传递、技艺切磋、经验共享等品牌性工作，培养学习型、复合型、专家型、创新型高技能人才队伍。

　　辛宪涛：进一步健全高技能人才使用的激励机制。要普遍提高对高技能人才的薪酬待遇，尤其是在企业关键职业工种、关键岗位、关键工序，要建立“首席操作师”制度，并给予特殊奖励政策。除了物质激励外，还要寻求多种激励方式配合，如目标激励、信任激励、情感激励、行为激励、奖罚激励、竞争激励等，建立起一套行之有效的激励机制。比如，可以实行适当经济补贴，让高技能人才切实得到实惠。对于生产一线的高技能人才，企业可以在管理和技术任意一条轨道上实现职位的升迁，使两条轨道的报酬、地位对等。高技能人才不必为晋级而转做管理工作，完全可以凭借自己的研究成果在技术职称上得到发展。

　　如何健全技能人才评价机制？

　　●逐步建立完善以职业能力为导向，以工作业绩为重点，以社会化考评、技能竞赛评价和企业自主评价等为主体，兼顾品德、知识等综合要素的多元化评价考核模式。

　　●坚持有为就有位、贡献论英雄的原则，健全技能人才评价体系。实行职业技能鉴定、免检操作者认定、质量体系认证等一系列常态化制度，形成高技能人才实践成长评价的联动机制。

　　林雅莲：首先，要创新评价考核模式。在国家制定的评价标准框架基础上，进一步突出操作性实践性，突出能力和业绩导向，突出本区域经济社会实际需求，逐步建立完善以职业能力为导向，以工作业绩为重点，以社会化考评、技能竞赛评价和企业自主评价等为主体，兼顾品德、知识等综合要素的多元化评价考核模式。进一步突破比例、年龄、资历和身份界限，不拘一格培养、发现一批适应企业需求、社会需要的优秀高技能人才。其次，要突出企业自主评价。人才，归根结底要通过企业认可。企业是载体，更是技能人才检验的阵地。因此，在技能人才评价中，要充分发挥企业的积极性，总结推广企业在生产服务过程中进行技能鉴定的模式。最后，要提高评价考核质量。坚持质量第一的原则，是考核评价工作的生命线。只有保证了考核评价质量，技能人才才能真正得到社会认可。要提高鉴定考核质量，一方面，要推动鉴定机构逐步朝公益性方面转变，从根源上消除由于利益关系而导致的影响考核评价公平公正性的问题。另一方面，要加快完善职业技能鉴定质量督导制度，进一步健全质量管理的规章制度，严格执行鉴定的工作规范、技术标准和管理规程。特别是在评价技术基础、组织实施、质量管理等方面，要狠下功夫抓创新抓落实，重视完善现有职业标准、鉴定规范，积极吸纳新知识、新技术、新工艺、新方法，抓紧制订新兴职业和复合技能岗位的新标准、新规范，真正打牢考核评价基础。

　　张松松：要形成贴合实际的新型高技能人才评价机制。企业职业技能鉴定考核模式，培训课题、鉴定试题必须贴合生产实际，突出生产中的技术难题导向，使技能人才通过学习、攻关，提高实际技能水平和解决问题的能力。可尝试推行技能人才积分制绩效管理，把工作业绩转化成积分，实行积分加减，实行技能人才工作价值量化动态管理，并每日更新、每月汇总、每年评价，作为技能人才推荐选拔、评优提升、奖励晋级、年终考评等主要评价依据。

　　张石银：要将高技能人才的知识、技能等转化为价值，关键在于客观公正的评价体系和人岗相适的用人机制，最大限度发挥人才的主观能动性，实现对人才的科学使用。要坚持有为就有位、贡献论英雄的原则，健全技能人才评价体系。实行职业技能鉴定、免检操作者认定、质量体系认证等一系列常态化制度，形成高技能人才实践成长评价的联动机制。

　　如何畅通技能人才成长通道？

　　●打破身份界限，形成平等竞争的用人机制，使高技能人才能够走上与自身的实际技能水平相合的管理、技术岗位。

　　●畅通技能人才职业发展通道，构建从中级工→高级工→技师→高级技师→首席技师→技能大师的技能人才梯队成长路径。

　　●要拓宽技能人才的职业发展空间，积极探索高技能人才与工程技术人员、技术管理人员职业晋升转换的“立交”通道。

　　李仕春：技能人才“入口”不畅，突出表现在学历崇拜依然盛行，导致社会上追求学历教育远甚于职业教育，也让技能人才来源的绝对数大大减少。打破学历崇拜，亟需持久深入地加强典型培树和舆论引导。切实纠偏用人观念，深化制度设计，建立职教、普教等值机制，推动职教、普教两条腿走路并能有机衔接，提高技能人才培养的绝对数显得刻不容缓。

　　闵初旭：要打破企业内部干部、工人身份界限，形成平等竞争的用人机制，使高技能人才能够走上与自身的实际技能水平相合的管理、技术岗位。科学设置技能岗位，在关键岗位（工种）推行“首席技师”“首席员工”制度，对其承担的技术攻关和技改创新等给予经费支持。提高各级劳动模范参评高技能人才的比例，在评选企业劳动模范和先进工作者时，优先考虑有突出贡献的高技能人才。拓宽高技能人才职业发展通道，建立特级技师制度，相关待遇参照教授级高工执行。

　　张松松：要健全科学有效的高技能人才成长机制。激发技能人才的潜能，创造良好的成长环境，才能营造积极向上的人才成长氛围。要畅通技能人才职业发展通道，构建从中级工→高级工→技师→高级技师→首席技师→技能大师的技能人才梯队成长路径。可以对高技能人才实行聘任制，按照以工作业绩为主导，围绕工作效率和质量、攻关创新、带徒传技、团结协作等方面进行年度动态评价，实行优胜劣汰、能上能下、动态管理原则，打破论资排辈、重资历不重能力的现象，以激发技能人才自主学习、持续提升技能的积极性，使真才实学、业绩突出的优秀人才得到晋升。

　　侯建东：要拓宽技能人才的职业发展空间，积极探索高技能人才与工程技术人员、技术管理人员职业晋升转换的“立交”通道，实现技术工人职业资格系列与工程技术专业技术职务系列的相互转换，重构高技能人才职业发展的通道设计。从根本上解决技能人才只能在技师和高级技师一条路上“走到黑”，与其他职业和岗位之门存在着不可逾越的鸿沟等问题。

　　题图为制造项目团队金牌获得者。

　　（整版图片支持：孙兴伟）