何浩民
北京市近日发布《北京市贯彻〈推进领导干部能上能下若干规定(试行)〉的实施办法》，在中央规定的基础上，明确了七种干部“下”的渠道。其中特别提到，为因家庭困难、负担重、身体不适应等不愿继续担任领导职务以及有更适合干部成长发展机会的，提供了“自然下”、“自愿下”的渠道。（《京华时报》 3月28日）
推动干部能上能下，关键在于“下”。长期以来，“能上不能下”是制约干部队伍建设的主要瓶颈。受“官本位”思想影响，很多干部价值观、权力观、人情观发生扭曲，“上荣下辱”、“下必有错”等旧观念依然存在，再加上人才评价机制的不完善，“下”的标准难界定、难操作，给干部造成了“不想下”、“不愿下”、“下不了”等怪现象，只有解决好干部“下”的尴尬，形成健康流动的人才体系，才能增强干部活力，提高队伍士气。
转变“官念”，让干部“下”得坦然。在传统“奖功不罚过”的心理暗示下，“下”成为绝大多数官员不愿被触碰的底线，再加上群众的不理解，不少“下”的干部甚至还遭到舆论的猜测、质疑等等，给干部能下带来了不小阻力。必须让广大干部群众熟悉了解能上能下的有关情况，引导众人转变“上”与“下”的“官念”，为干部“能下”营造有利的舆论环境，才能让干部放得下面子，丢得下思想担子，坦然面对能上能下。
科学评价，让干部“下”的公平。什么样的干部该下，是推进干部能上能下首先要明确的问题。干部能上能下，既不能让该下的干部继续待在位子上，也不能对有错误的干部“一棍子往死里打”，那样只会适得其反，打击干部干事创业的信心和勇气。不以规矩，不成方圆，必须按照规范、定量、务实的标准，避免主观随意、暗箱操作、过多自由裁量来制定科学的干部评价体系，同时应注意注重民意导向，加强群众监督，让“有病”干部过不了关。
合理调整，让队伍“下”出活力。贤能不待次而举，罢不能不待须而废。一些干部“下”来以后，往往背负着沉重的思想包袱，外界的舆论压力大，有的甚至被打入“冷宫”，若是能给他们一次改过自新的机会，往往能够使其“知耻后勇”，更加奋发有为。因此，在疏通干部“能下”渠道的同时，还应该采取轮岗、脱岗培训、基层锻炼、改任非领导职务等方式，让“下”者有其位，“退”者有其用。
转变“下”的观念，明确“下”的标准，规范“下”的方式，让能者上、庸者下、劣者汰，形成完善的人才体制和良好的用人导向，才能更好地鼓舞干部干事创业，“中国梦”才能够早日实现。
