张冉
近日，中办下发《事业单位领导人员管理暂行规定》(简称《规定》)，明确提出这个选拔任用事业单位领导人员的最新方向。事业单位领导将打破上级任用传统，可托猎头遴选。
当前政府机关与事业单位之间的职能依然存在交叉，“行政级别化”让事业单位备受诟病。有些政府机关忙于事务的管理，干预了事业单位的运行，同时忽视了监督管理职能，履行自身职能时出现越位、缺位；有些事业单位既承担政府机关的政策制定和监管职能，又从事具体公共服务的生产和供给，既当裁判员又是运动员，对其事业职能不能更好地执行。除此之外，由于绝大多数的事业单位领导来自于政府机关，为政府机关所任用，导致了这些“文官”对所任职事业单位的具体情况不了解，不能更好地为其发展而规划。
《规定》的出台，相当于为事业单位发展注入了“催化剂”，有助于解决去行政化等事业单位改革的难题。从理论上讲， 打破上级任用传统模式的优点颇多，最突出的就是打破行政级别化的弊端。这有助于增强事业单位领导干部的竞争意识和服务意识，有望发挥出聘任制的鲶鱼效应，让能者上、庸者下，激活体制活力。此外，对于聘任制领导，用人部门可以根据不同的职位给予不同的价值回报，在发挥激励作用的同时，达到节约工资成本、减少国家财政支出的目的。
诚然，事业单位打破上级任用传统模式是一项克服现有制度弊端、激活体制活力的重要机制，但并不是万能的灵丹妙药。要想让其实至名归，真正发挥其应有的鲶鱼效应。还需注意：一方面，必须进一步健全完善干部考核管理机制。虽然事业单位的领导干部不再由组织上任免，但是组织上对其的考核和职能监管却不能少。实行聘期内目标责任制，突出聘任合同的作用，明确要求各事业单位在签订聘书时要把聘期目标、岗位职责内容具体化，明确职权范围、待遇兑现和责任追究，并作为续聘考核的基本依据和绩效考核的衡量标准。同时，还应将平时考核和年底考核结合起来，既看发展成果，又看发展成本与代价，全面辩证地评价领导人员的业绩。
另一方面，必须建立有效的退出、问责机制。构建正常的退出机制，营造“任期”内的竞争氛围。如聘期内年度考核都在合格以上等次，保留聘期内相关待遇，解聘退出领导岗位，可根据实际情况由主管部门进行交流或在原单位享受职级待遇。如果在其任职期间出现严重的工作失误，要严格执行问责机制，按照辞聘解聘制度，对聘任制执行中的每个环节都必须重视，做到善始善终，对无论何种理由需要解聘的人员都要履行好解聘手续。
