洪乐风
接班、子承父业，种种数十年前的就业模式，竟在一些国有企业残存至今，令人惊诧。日前地方两会上，不少代表委员都对此“开炮”，表示大到中央企业，小到地方国企，“家族化”“世袭化”现象依然存在，“打江山，坐江山，传儿孙”的想法在一些人心中根深蒂固。由此导致了国企招聘中的暗箱操作屡见不鲜，有些岗位甚至明码标价。陈旧的人事管理制度成为企业发展的关键掣肘。
近亲之害，毋庸赘言。一些从计划经济走过来的职工，确实不容易。有的人年轻时积极响应国家号召，支援三线建设，为国企发展贡献了毕生的精力。他们对企业有感情，希望解决子女就业，可以理解。但对企业来说，“三代同堂、四代同堂”，再加上“联亲联姻”，简直成了“家属企业”，这不仅让人情盖过招聘的规矩，更让新鲜的血液难以流入，企业的活力难以焕发。
更糟糕的是，人情招聘泛滥之后，不少岗位沦为了权钱交易的标的。有政协委员反映，“国企进人的价格从2万元到10万元不等”，暴利还催生了黄牛党，专门为应聘人员牵线搭桥，从中收取中介费。长此以往，极易形成“劣币驱逐良币”的恶性循环。照顾了一个子女，七大姑八大姨都来钻空子，人情摆不平只能靠钱来关照，如此“选贤”，怎能对得起国民经济支柱的责任与担当！
换个角度看，让国企子弟们躺在编制上，看起来舒坦一时，实际却不是爱，而是害。比如，有的国企一线员工拿着高薪，反倒不干活，把苦活、累活转包给编制外的临时工、农民工。这样一来，同工不同酬暂且不说，“二老板”的身份更易滋生温水煮青蛙的危害，一步步把国企子弟、花钱买编制之流推向了现代版的“八旗子弟”，输掉的是企业，更有国企员工年轻的朝气、锐气与希望。
因此，无论从就业的公平考量，还是从企业的效率出发，都必须严把国企的招聘关，必须坚持“逢进必考”。当年，公务员考试、事业单位招聘，也曾经历相似的一幕，但凭着“逢进必考”，以及考风考纪的严肃，特别是公开招考与“双盲面试”的推广，已经很大程度体现了公平性。把国企招聘纳入统一的公职岗位招聘，技术上没什么障碍，可以委托人社部门公开程序、公布流程与结果。
治理之道，“堵”与“疏”一个不能少。年轻人蜂拥挤国企，削尖脑袋也要进去，“性价比”较高是重要原因。一些垄断行业，旱涝保收，相比民营企业，不仅有体面的身份，还有动辄数倍的公积金、数十倍的福利待遇，怎不让人心生艳羡？所以，破除行业垄断，打掉国企超额福利，让企业薪酬工资回归市场正常水平，同时增强竞争与淘汰，能进能出、能上能下，年轻的心才不会就此拴住，“世袭制”才会真正寿终正寝。
