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选贤任能应奋力冲破“五种惯性思维”

萃岚

2014年03月24日16:14   来源:人民网-中国共产党新闻网

习近平总书记曾经深刻指出:“实现党的十八大确定的各项目标任务,进行具有许多新的历史特点的伟大斗争,关键在党,关键在人。”“要树立强烈的人才意识,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能。”毋庸置疑,“国以才立,政以才治,业以才兴”,人才博弈决定成败,争天下者必争人才,国家发展要靠人才支撑。因此,我们“要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄,广开进贤之路,把各方面优秀干部及时发现出来、合理使用起来”。然而,“不拘一格选人才”,需要巨大的政治胆魄,必须解放思想,更新观念,克服惯性思维,方能达到预期目的。以笔者之见,具体来说,选贤任能应奋力冲破“五种惯性思维”:

一要“冲破片面强调学历的惯性思维”,讲学识,不唯学历。要坚决“破除有学历的是人才,没有文凭自学成才的就不是人才的观念”。众所周知,人的学识水平有时很难和学历划等号,在中国历史上有作为的“状元”很少,而落榜秀才成为文学巨匠者比比皆是。在当代,许多杰出人物,文凭也不高,如毛泽东是中师学历,周恩来是大专肄业,邓小平是中学,陈云是小学,书画大家启功学历也是小学。我国实行改革开放以来,对干部“知识化”强调较多,强调领导班子的知识结构,这无疑是正确的。但有时往往片面拿学历说事,忽视干部的实际学识水平,一些具有较高学历的人往往捷足先登,一些有真才实学而没有学历的人往往受冷落,这种情况一度比较突出。

二要“冲破片面强调职称的惯性思维”,讲能力,不唯职称。 要坚决“破除有职称的是人才,有一技之长而没有职称的就不是人才的观念”。随着强调干部的知识化,自上个世纪八十年代以来,在企事业单位职称评定工作开展的如火如荼,因职称和待遇挂钩,许多人千方百计争取获得较高职称。而在职称评定中,又片面强调学历和资历,一些有真本事的人往往无缘较高职称。一些人为获得较高职称,不惜在资历、学历、工作实绩上造假。因晋升较高职称需要在报刊上发表论文,许多人花重金买“版面”,使出版腐败大行其道。现在实际情况是,一些职称高的人,工作能力还不如职称低的人。

三要“冲破片面强调年龄的惯性思维”,讲精力,不唯年岁。改革开放以来,有个口头禅比较盛行,“年龄是个宝,文凭不可少,关系更重要”。一直以来,各级领导班子配备对年龄抠得似乎比较死,有的搞年龄层层递减,使一些年富力强的干部正是发挥作用的时候就被裁了下来,造成 人才的极大浪费。以至有些人为了提拔,为了多干几年,千方百计改年龄,以至出现“13岁参军,15岁入党”那样一种情况,让人哭笑不得。改革开放以来,我国打破了领导干部的终身制,实行任期制,这无疑是正确的,但“唯年龄”副作用似乎很大。

四要“冲破片面强调资深的惯性思维”,讲学识,不唯背景。 要大力“破除在党政机关、国有企事业单位工作的是人才,在非公有制经济等领域工作的就不是人才的观念;破除在城镇生活工作的是人才,生活工作在农村的就不是人才的观念”。我国实行改革开放以来,由于不同序列不同行业工资标准不同,行政机关、事业单位、企业之间的流动渠道出现堵塞,不利于人才结构的优化组合。而在改革开放以前,行政机关、事业单位、企业之间干部可以自由流动,有作为的农民照样可以当县市级领导。改革用人制度,需要“否定之否定”,以前好的制度安排,应当适当恢复发扬。

五要“冲破求全责备的惯性思维”,讲大节,不记小过。要大力打破求全责备、金要足赤、人要完人的观念,用人应 “观大节,略小故”,“ 有大略者不问其短,有厚德者不非小疵”。 “人无完人,金无足赤。”“任何政党,任何个人,错误都是难免的”。愈是个性鲜明、出类拔萃的干部,缺点也愈明显,或刚直不阿,不近情理;或才华横溢,敢于冒尖;或坚定执着,不事变通;或坚持真理,冲撞领导。总之,有时不大好用,不大好管,不大听话,这正是“山愈高,谷愈深”所反映的道理。对这样有棱角的干部,虽然有毛病,但本质是好的。他们善于独立思考,工作独当一面,如果用好了,往往能够打开局面,收到事半功倍的奇效。

古人云:“欲立非常之功,必有知人之明。”“为治之要,莫先于用人。而知人之道,圣贤所难也。”不拘一格用人才,既是各级党委和组织部门义不容辞的责任,更需要胆识和超凡气度;既需要伯乐相马的慧眼,又需要公众参与,正所谓“天视自我民视,天听自我民听”,各类人就会脱颖而出、驰骋政坛。


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(责编:实习生、谢磊)
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