王捷
去年年底，智聯招聘發布了一份90后白領私密調查，這份調查道出了很多企業的心聲：大多數90后完全不按照職場“老規矩”來玩，這個殘酷的現實給公司管理提出了難度系數相當高的挑戰。記者在採訪中發現，廣州CBD裡面的高管們對於90后還是肯定和贊譽比較多，甚至有企業CEO強調說，“90后不待見你，你就完蛋了”。（1月11日《新快報》）
對於90后一代，社會一直有不同的看法，但是，任何一種一邊倒的說法，要麼是拿老框框看人，要麼是盲人摸象，一些擔心未免杞人憂天。在不同時代的環境裡成長起來的一代人，自然有不同的理想，不同的人生觀，有不同的生活方式。所以，看待90后，要換位思考，甚至不妨回想一下自己年輕的時候，也許很多看不慣的問題就釋然了。
江山代有才人出，一代新人換舊人。90后在多元文化和價值觀的世界成長起來，物質條件相對優裕，個性化成長發展十分明顯，無拘無束是90后一代人的最大特點。或許管起來有點難，可是他們“腦洞大”，思維活躍，敢干敢試敢闖，在推崇“創新、創業”的社會環境下，有他們的一席之地，發揮他們的長處，是人力資源開發的重點。
也許企業已經建立起來的制度、規則有成功之處，管理者舍不得改變。但是，90后有自己的理念和生活方式，有自己的追求，如何適應他們是企業人力資源部門需要考慮的問題。既然改變不了90后，就改變企業管理方式，從而發揮90后的長處，變短處為長處。但這是一道新的管理難題，誰先攻克了，誰將贏得90后青睞，誰將在人才競爭中佔據優勢。
90后已經成為人才市場的主力軍，這麼龐大的一個群體，他們“習相近，性相遠”，企業如果不主動適應90后這個群體，怎麼能招到年輕有活力的人才？怎麼能在人才競爭中獲勝？時代不同了，企業要適時改變管理和考核方式，營造一個讓90后滿意的工作環境和氛圍，方能留得住人。
