譚雲
當前，各地各部門對人才工作都重視有加，出台了大量引進和留住人才的優惠政策，對人才給予無微不至的關心關愛。但也有個別地方採取了“過猶不及”的做法，為引進並留住人才，採取“加官進爵”的方式，承諾讓人才在當地服務一段時間后，就讓其享受某種行政級別的職務待遇。這樣的做法，導致許多專業技術人才未能把主要精力放在所學專業上，而是把時間耗費在“朝九晚五”的機關辦公樓，用在脫離其專業特長的官場。這種現象背離了引進人才的初衷，其實是人力資源的浪費。
一個出類拔萃的人才，之所以為人們普遍看重，是因為他能以一技之長創造較高的社會價值。這其實也是人才的價值所在。人才的特長體現在其所熟知的知識和技術領域，絕非官場。因此，用人應當從社會需要的角度出發，做到“人盡其才，才適其用”，用之所長而棄之所短。“是金子總會發光”，但倘若金子放錯了地方，可能一千年也不會發光。六歲能詩的江淹之所以“才盡”，隻因一不小心進了官場﹔陶淵明之所以能夠以清新自然的文風開辟詩歌的新境界，緣於辭官歸隱后接觸到田園茅舍間的“原生態”。試想一下，倘若讓那些高職稱的教授、專家級的醫生、貢獻突出的科技人才都去做官，則他們很難潛心於學術，鑽研於自身擅長的領域，必然無法盡其能展其才發揮最大的社會價值。再則，入仕為官亦非人人所長，官位應該留給那些善管理、干部認可、群眾公認的人來“坐”，這樣方能起到“為官一任，造福一方”的作用。
“官位引才”不可取。地方政府在引進和留住人才上，切不可以“樹立重視人才的導向”為名義，給人才戴“官帽”，讓人才脫離其興趣特長去發展。作為引才的一方，我們既然重視人才，就應站在“讓其發揮最大效用”的角度來考量引才模式，可以用適當的經濟待遇留人，用真摯的感情留人，用適宜的人才生態環境留人。作為人才來講，給他們提供一個“想干事、能干事、干成事”的發展空間，比什麼都來得重要。
