民盟中央：关于完善高校青年教师“预聘制”的提案

随着国内高校“双一流”建设加快推进，对高水平专业人才的需求愈加迫切，国外大学“非升即走”的人事“预聘”制度在国内若干大学试点实施，出现的若干个案引起较大社会反响。所谓“预聘制”，较为常见的做法是，新聘任的青年教师进校时以“预聘或准聘”制的形式签订劳动合同，在约定聘期内 (一般为两个聘期，每个聘期为三年) ，完成规定的考核指标，达到要求且通过考核者可获得长期聘用或者转为事业编制，否则不再续聘。

从近年社会上关于预聘制“非升即走”做法的争论中不难看出，试点高校暴露出来的职称晋升、科研成果评价及导向、青年教师权益维护等问题值得深思，该制度尚有许多亟待完善的地方：

1.评价体系存在诸多问题。一是分类评价改革有待进一步深化。一段时间以来，职称评价中的“破五唯”已初见成效，但仍然任重道远。二是学科分类评价细化不足，评价机制不够多元。自然科学与人文社会科学研究差异较大，短期内对科研成果数量的考核并不适用于所有学科门类。三是教研考核急功近利。“非升即走”容易导致青年教师过度追求论文发表，大量时间消耗在课题申报上，不利于潜心科研和教学。

2.重科研轻教学现象普遍。在招聘过程中，学校更加看重青年学者的科研能力，衡量指标主要是学术论文和是否争取到国家科研项目等。然而科研能力强并不代表教学能力好，如果高校考核明显侧重于科研，必然导致教师教学投入少，进而影响整体的教育教学质量。

3.教师的合法权益难以保障。预聘制涉及的法律关系和利益关系非常复杂。一方面，“非升即走”在事业单位聘任制度中过于特殊，长期以来我国高校老师属于事业编制，学校自己的聘用制度在缺少法律依据的情况下难免引发社会争议，从而影响制度的推行效果；另一方面，我国国情与国外大学评聘制度不同，尚未建立公立高校法人制度及董事会人事聘用授权制度，学术职业工会与校方的博弈机制难以短时间内实现。

为此，建议：

1.探索建立规范的高校预聘制度。高校应对教师队伍建设，尤其是教师结构问题做长远规划，在招聘时应设置明确的招聘比例，不应在现有编制数量上招聘过大比例的“非升既走”人员，将预聘阶段的竞争控制在合理范围；在设置“非升即走”岗位时，应提前设计人员流动预案和明确的中期评价、转岗、告知、解聘流程，并在招聘时让青年教师充分知情。同时应配属与岗位相应的、有竞争性的待遇。

2.优化高校教师的分类评价机制。结合学校特点和办学类型，针对不同类型、不同层次教师，实行分类分层评价，对于偏重科研性质的职位可采用同行评价机制，通过“非升即走”制度进行“优胜劣汰”；对于偏重教学的岗位应把职业安全性作为重点考虑因素，不宜实施过于苛刻的科研考核制度。

3.加强对高校教学活动的督查检查。2016年教育部印发的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》强调，要突出教育教学业绩，切实扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象。由于“非升即走”的压力并未好转，建议教育部门开展对高校优化考核指标情况的督查检查，结合高校的具体情况，对其岗位设置管理和绩效考核办法进行检查指导，从而进一步优化高校岗位设置结构，健全完善教师激励机制。

4.完善高校教师评聘方面的法律法规。如果教师和学校在人事聘用上发生纠纷，使教师和校方维权都“有法可依”。根据教师评聘纠纷的性质，将其分别纳入公法或“私法”途径解决。由于职称的“评”与“聘”性质不同，评定职称应认定为学校内部管理活动，不受公权力的专业监督，可以通过完善学术评价机制解决，如建立学术委员会申诉制度等；聘任具有职称资格的教师则属行政关系和劳动关系的范畴，可视教师的工作性质将其纳入行政纠纷或劳动纠纷解决途径。