民盟中央：关于进一步完善高校教师多元分类评价体系的提案

“十四五”规划建议提出，要“健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系”。各高校为高校教师考核评价制度改革做了有益探索。当前我国高校在教师绩效评价制度设计上仍然存在一些不合理现象：

一是高校教师岗位分类评价制度缺乏统一标准，激励效果不明显。高校教师分类标准缺乏顶层设计，不同高校的教师分类缺乏统一参考标准，教师绩效评价仍以“科研业绩评价（科研工分制）”为主导，分类激励效果不明显。各高校以身份（“帽子”“奖项”）、学历（海外名校学习经历）、工作性质为导向的分类激励机制设置差异较大，不同身份间的岗位薪酬、绩效津贴等待遇过度差异化，“人才帽子”竞争激烈。

二是教师绩效考核评价周期过短，催生学术浮躁现象，难以产生重大原始性创新。目前大多数高校对教师实行二至四年的短周期科研绩效考核制度，部分高校甚至对教师实施一年一次的科研绩效考核，考核评价次数多，重数量轻质量，不同名目的频繁考评进一步加剧了学术界的浮躁氛围，这在一定程度上抑制了教师的创造力，造成了教师人力资源的巨大浪费。

三是高校教师职业生涯体系同质化严重。当前，我国绝大多数高校采用学科导向型的“教学科研量化指标”考核模式，客观上造成了不同类别、不同层次的高校在科学研究、人才培养、社会服务等方面的评价内容和评价手段趋同化。各类行业特色型高校在“学科导向型”评价模式下均向综合型大学看齐，办学模式同质化，师资队伍结构单一。

为此，建议：

1.强化教师分类管理，建立教师自主择岗与动态管理机制。出台《关于进一步深化新时代高校教师分类评价的指导意见》，进一步强化高校教师的分类管理与评价，推动高校建立完善分类管理与评价的动态调整机制，支持教师自主选择定岗并动态管理，灵活处理复合型人才的考评活动，充分发挥分类评价对于高水平人才的激励与促进作用。

2.遵循学科发展规律，深化实施教师长周期考核评价机制。建立教师长周期考核评价动态调整机制，开展教师分类考评制度改革的持续研究，对高层次人才、新进教师、在岗教师等实施不同考核办法和考核周期。完善分类晋升机制，分别制定不同类型教师晋升的基本条件和评审办法。建立“阶梯式”师资队伍建设模式，设置职称破格晋升通道。

3.细化设计分层分类的教师评价标准，引导教师找准定位实现多元化发展。建议教育部组织制定高校教师分类评价标准，根据不同岗位教师的职业特点设置不同的考核评估要求，赋予教学、科研、社会服务、文化传承与创新等方面不同的权重，多维度系统考察教师的实际贡献。

4.尊重高校多元发展定位，试点实施行业特色类高校及教师的自主评价体系。针对国防科技类、师范类、影视传媒类、医药类、农业类、体育类等多元类型高校，尊重并凸显其在教书育人、产业衔接、服务国家战略等方面的独特性，兼顾与维护其在科研经费获取、教育教学评优等多领域的公平竞争与程序正义，打造科学合理的行业特色高校评价和教师评价制度。

5.充分发挥学术共同体作用，建立健全高校学术同行评议制度。培育学科专业领域内的学术共同体组织，建立健全各级各类学科专业的专家数据库。建立健全同行评价的学术共同体评价机制，完善同行评价实施的程序规范。健全学术代表作制的激励机制，减少对低水平重复性研究的资助和奖励。优化基于学术共同体的第三方评价机制。