加强领导干部德的考核评价是一项系统工程，推进考德方法的科学化，需要坚持定性分析与定量考核相结合，在定量基础上进行定性分析。除了通过对干部德的具体行为频次进行量化计分，实现对干部德的初步评价，还需要结合干部在重点事件、关键问题上的表现，对干部的德进行综合评价，构建干部德的合理区间，分级评价干部的德，不简单以分数取人。
传统的定性分析法所得结论往往有较强的主观性和不确定性，甚至容易发生以偏概全、以点带面的问题，而简单的应用量化计分的结果，又可能使考德过于刚性和绝对化，影响考德结果的信服力。在对干部德的行为表现定量计分的基础上，合理划分区间，破除“非此即彼”的刚性排序模式，对处于“中间带”的干部进行准确详细的描述，不仅能够指出“好”与“不好”，而且能够指出其哪些方面“好”或“不好”到什么程度，使考德结果精确性和模糊性辩证统一起来，提高考德结果的真实性和准确性。
合理划分考德结果等次。实际工作中，依据量化计分结果将考德结果分为三个系列，分别用A、B、C表示，评级为A系列的说明干部各方面德的表现突出；评级为B系列说明干部各方面德的表现正常，但对于干部中普遍存在的行为，需要进行关注；评级在C系列说明干部各方面德的表现较差，需要进行干预，性质严重的要依法进行处理。在处理量化分数，合理划分考德结果等次过程中，要注意把握三个方面内容：一要合理区分权重。对能反映干部政治品德和职业道德的行为要赋予较大的分值，重点考察干部在坚持党的领导、推动全区科学发展方面发挥的作用，同时要对不同的评价群体所占权重进行合理设置。二要综合分析。全面考量干部平时考核、年度考核、换届考察、后备干部考察情况，历史性地评价干部。综合运用巡视、审计、个人事项报告、信访举报等相关信息，综合分析印证干部德的情况，特别是重点关注干部在重大任务、重大事件、重大考验等关键时刻的表现。三要注意反向表现。对于干部出现当前群众意见最集中、社会反响最强烈的“理想信念不坚定”、“事业心责任感不强”、“缺乏职业操守”、“社会公德意识不强”、“法纪意识淡薄”、“诚信缺失”、“生活作风不端正”等负面现象的，考德结果为C类。
搭建信息化处理平台。利用信息化技术，建立一套干部德的综合评价系统，不仅可以收到高效、高质、快捷的效果，还可以最大限度地减少人为因素，有利于全面、真实、客观地反映出一个干部德的情况。一是增加考核内容和考核要素的信息量。加强对干部德的日常考察、定期考察、专项考察过程中形成的个人述德、民主测评、民意调查、谈话访谈和征信资料的管理，及时将干部的工作实绩、道德素质、群众评价、量化考核等情况进行收集和归纳。二是科学设置调整考核信息的来源范围。加强组织、纪检、信访、审计、法院等职能部门的联系，实现信息共享化，及时了解有关干部生活表现的深层次信息。三是强化信息分析的灵活性和多样性。依托科技技术，及时对德的考核结果进行计算和分级，并通过横向和纵向比较分析，找出干部存在的问题，及时形成材料并向干部所在单位和本人进行如实反馈，并对改进情况进行跟踪记录。
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