量表等级法，又称因素评分法，或要素评估法，是一种将员工绩效分解成若干具体项目，针对每个项目设计一个区分等级的量表，形成标准化的绩效测量工具，然后由考核主体根据量表中明确的考核标准进行评价，最后对量表进行数据分析和统计处理，得出考核结果的考核量化方法。国外公务员考核中已广泛应用，我国一些地区和单位也在运用。它的优势体现在：效度高、信度高、可操作性强、适用性强、反馈明晰。
考核指标量化的具体方法
考核指标量化需要经过六个步骤，即确定考核内容和指标，描述考核指标，设定考核指标等级及等级标准，赋分，加权，汇总得分。
确定考核内容和指标。设定指标的基本依据是公务员职位说明书中明确的职位职责和工作任务，包含目标责任制所确定的目标以及一些临时性重大任务。德、能、勤、绩、廉中的任何指标都可以进行量化。量化定量指标较易操作，例如出勤和完成工作数量。量化定性指标技术含量较高，即将软指标进行硬考核。如，“德”可以体现为思想品德、职业道德、家庭美德、社会公德四个指标，每个指标还需进一步分解。
描述考核指标。根据部门目标或岗位的具体职责将所确定的每个指标进行描述，可以是定性描述，也可以体现为量化数据。以美国国际开发署的公务员考核量表为例，其中“专业技术知识”被描述为：持续学习现任职位所需的广泛、详实的知识，包括法规、规章、政策、程序和技术。
设定考核指标等级及等级标准。考核主体根据对指标的描述，选择被考核者在何种程度上与描述相吻合，这些不同程度就用等级体现出来。根据实际需要，可设定不同数量的等级。
赋分、加权和统计结果。设定等级后，还需将考核指标的等级赋予一定分数。然后进行加权。根据各类公务员的不同的岗位性质、能力素质需求和考核目的，进行权重分配。最后，将量表上的评分和权重汇总，将汇总的分值对照事先设定的考核等次，得出考核结果。
运用量表等级法的建议和注意事项
征求各方的意见是基础。应就量表等级法每个环节的设计进行调研，征求利益相关方的意见。利益相关方包括考核主体、被考核者、公务员管理者和相关专家学者等。量表编制工作也并非一劳永逸，还需与利益相关方保持常态化沟通，保障量表等级法的动态有效。
考核主体的理解是前提。通过出台公务员考核制度文件、开展培训和辅导等方式，向考核主体明确使用方法，以避免畏难情绪和操作错误。对考核主体进行培训，及时解惑，强调考核中常见的典型错误，如评分时的趋中倾向，导致无法反映绩效的实际差异等问题。
科学合理的设计是关键。首先，考核指标应是全面的、具体的、分层的、可衡量的、可实现的。其次，对指标的描述应当通俗易懂，详细具体，但不要繁琐冗长。再次，在设定考核指标等级方面，从使用和分析量表的角度看，五级法比较适当。另外，避免将考核指标等级的最高标准制定得遥不可及、高不可攀，应该定在“跳一跳，够得着”的水平上。
平时工作的记录是依据。尤其是当公务员的工作呈现事务性和临时性工作多、任务时间跨度长、成果不显化的特点时，更需要借助平时记录，保证考核的客观性和公正性。（作者单位：中国人事科学研究院）
|
