编者按
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的发展，非公经济在促进经济增长、扩大就业和活跃市场等方面发挥了越来越重要的作用。然而，在人才队伍建设上，非公有制企业普遍面临着人才总量不足、质量不高等问题。与国有企业相比，非公企业对人才的吸引力明显不足。培养建设一支高素质的非公企业人才队伍，不仅是企业所需，也是政府人才工作的重要内容。政府在增强非公企业对人才的吸引力方面可以有何作为？本期就此进行讨论。
李华/绘
要在“平等”上做文章
随着非公企业在国家经济社会中地位的不断提升，增强非公企业对人才吸引力、夯实非公企业人才支撑成为一项重要任务。但有些地方对此却存在一些认识误区：认为与政府无大的关系，完全取决于市场配置，依赖于非公企业自身提供的条件。因此把体制内与体制外人才进行人为的区分，在培养评价、资金项目、社会荣誉等方面造成不平等情况。
因此，要增强非公企业对人才的吸引力，就要对包括非公企业在内的社会主义市场经济体制下各种所有制组织中的人才，做到一视同仁、平等对待。让非公企业平等地享受政府在人才引进、培养、评价等方面的相关政策，让非公企业人才平等地享受利用在人才创新创业方面的资金、信息和项目等公共资源，让非公企业人才作为平等主体参与人才表彰奖励活动，营造“处处皆可成才”的浓厚氛围，吸引更多的人才到非公企业中就业、立业、创业。
——重庆市沙坪坝区委组织部 朱杰
创新人才政策促进非公企业招才引智
各级党委政府支持非公企业发展壮大、升级转型，应该出台更加优惠灵活的人才政策，促进企业招才引智。一是创新人才激励政策。指导非公企业推行股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策，落实各类社会保障政策。二是创新人才评价政策。根据实际进一步规范和强化非公企业人才职称评定工作。畅通非公企业评审专业技术职务任职资格的“绿色通道”，支持和鼓励贡献突出、具有相应专业技术水平的优秀人才破格评聘各类专业技术职务。引导非公企业建立科学、有效的业绩考评机制，增强人才在非公企业的归属感。三是创新人才柔性流动机制。强化非公企业吸纳人才的主体地位，引导非公企业将人才资源开发作为增强企业核心竞争力的重要举措。建立人才引进与项目引进相结合的措施，逐步消除身份、地域对人才流动的限制，鼓励各类人才到非公企业长期工作或短期服务。
——湖北省汉川市垌塚镇人民政府 郑涛
优化非公企业人才发展环境
优化市场环境，破除人才流动的体制性障碍，促进人才合理流动，营造开放的用人环境。优化培养环境，鼓励和引导非公企业充分利用高等院校、科研院所的师资力量、教学设施等优势，联合开发培养人才，通过工学结合、校企结合，采用订单培训、委托培训、岗位培训等多种办法和途径，开展专业培训和职业技能培训。优化生活环境，在工作生活条件上积极为非公企业人才提供便利。优化舆论环境，形成鼓励非公企业人才干事业、支持非公企业人才干事业、帮助非公企业人才干好事业的良好氛围。
——新疆阿克苏市委组织部 唐伟立
积极为非公企业提供人才公共服务
政府所属人才网站等人才服务机构及平台，应积极为非公企业提供人才服务：
提供快捷准确的人才政策服务。目前政府制定了许多人才政策，对非公企业发展有一定促进作用，但非公企业在获取这些信息方面存在一定盲区，无法或者不能及时获取，部分信息在到达企业后已经过时。政府所属人才网站可以及时汇总发布相关人才政策，促进非公企业公平、公开地获取信息，相关人才也可以及时利用相关政策优化自身规划、提高自身能力，争取权益保障。
搭建规范统一的人才业务经办平台。目前非公企业享受的人才服务与国有企业存在一定差距，政府所属人才网站可以依托公共资源提供公共人才服务业务经办窗口，为非公企业提供专业技术人才评价等标准化服务。
集中免费发布非公企业急需的紧缺人才信息，为他们招才引智搭建有效平台。
——河北省人才交流服务中心 苏国斌
莫把“至少”当作“最多”干
时下，在安排部署干部下基层调研，联系服务群众中，常常听到要求干部“至少”下基层调研多少次，“至少”联系群众多少户等。然而，现实中，有些干部却把“至少”这个“底线”，当作“最多”来干，形成不良风气。
工作中莫把“至少”当作“最多”干。这就要求党员干部心中有目标这个“制动器”。牢记“以人为本，执政为民”执政理念，做事才有“奔头”，干事才有“劲头”。还要念好问责这顶“紧箍咒”。对抱有此种心态的人员及时问责，发现一起惩处一起，使他们明白，不仅“懒”、“散”要挨板子，“庸”同样被惩罚，使党员干部绷紧思想弦，把严行为关。同时，要用好制度这个“杀手锏”。要建立健全干部日常考核机制，将党员干部日常表现纳入年终考核范围，选拔干部时不仅要看“评时”，还要注重看“平时”，使那些平时不作为、无作为的干部捞不到好处，占不到便宜；将那些平时真干事、干真事的党员干部提拔上来，使其真正得到重用，得到“实惠”。
——山东武城县纪委 梁峰
莫让挂职干部边缘化
当前，一些地方干部挂职流于形式，不能发挥出应有成效，应该从以下几方面进行改进。
一是制定科学规划，根据地方实际情况来安排挂职的对象和去向。选派干部一旦到任挂职，就应一头扎下去，避免在现单位和原单位间来回“兼职”，影响工作效率。二是着力解决挂职中的不适应、难扎根、边缘化问题。要将挂职干部派到生活上能尽快适应的地方，否则语言不通、水土不服，有限的挂职时间都浪费在了适应环境上，难以尽快开展工作。派出去的干部要有职业规划，更要有在基层扎根的决心。另外，还要在制度上明确挂职干部的责任和权利，保证挂职干部能分配到实权，并能得到挂职单位的支持配合。三是干部主管部门、派出单位、接收单位和挂职干部应各司其职、各尽其责。严把挂职干部的选拔关、日常管理关、考核关和提拔关。这样才能克服那种“派出单位疏于管理、接收单位不便管理”和“挂名有余、履职不足”的现象。
|
