貴州引才用才育才記（前沿觀察·關注人才體制機制改革）

圖①：貴州能源集團遵義LNG液化天然氣基地。基地由柔性引進專家領銜頁岩氣開採技術攻關，提升液化天然氣產量。 　　圖②：在貴陽人才之家，工作人員向青年人才介紹“人才卡”政策。 　　圖③：在貴州磷化集團磷礦及其共伴生資源綠色高效開發利用全國重點實驗室，依托柔性引進專家開展電子級磷酸技術攻關。 　　以上圖片均為貴州省委組織部提供

　　地處西部的貴州，全職招引高層次人才有多難？

　　有干部說，出台政策保障，給予優厚待遇，有的引不來、留不住，有的用不好、接不住，“先天不足”是主因﹔

　　有企業說，三顧茅廬，誠心邀約，盼來人才全職加入，結果適配度低，效果不盡如人意，有苦說不出﹔

　　有高校說，不唯“帽子”，不看“頭銜”，但學術生態偏弱，科研項目較少，無法支撐人盡其才，吸引力大打折扣。

　　人才總量不足，結構不優，領軍人才匱乏，一度是貴州人才工作的切膚之痛。讓人才這個第一資源成為高質量發展的引擎，貴州比任何時候都渴望人才，特別是高層次科技創新人才。如何推動人才“窪地”變成引才“高地”，推動西部地區“借智破局”？

　　近年來，立足產業轉型關鍵期，瞄准向新向優新賽道，貴州跳出傳統引才模式，創新柔性引才機制，精准引進高層次科技創新人才，不求所有、但求所用，不求常在、但求有為，力爭引進一個人才，培養一批骨干，留下“帶不走”的團隊。

　　一場人才招引突圍，在貴州群山之間悄然發生。

　　引  才

　　轉變思想觀念，探索下放人才認定權

　　作為清潔高效的新型能源，頁岩氣極具戰略價值。貴州頁岩氣地質資源量達8.67萬億立方米，位居全國第四。但地層斷裂多，褶皺陡，儲層薄，氣藏壓力低，開採難度大。

　　“高壓頁岩氣就像高壓鍋，能滋滋冒氣。貴州是常壓頁岩氣，像一塊吸了水的海綿，得持續壓、反復擠，才能把氣‘榨’出來。”貴州能源集團頁岩氣公司採氣分廠技術主管汪盛龍打比方說。

　　“高壓高產的地方，將來還會面臨常壓、低壓採氣等難題，這是核心技術瓶頸，提前攻關，才能佔領制高點，贏得主動權，吸引高層次人才是關鍵。”汪盛龍說。

　　2025年，貴州能源集團向全國招引技術團隊，開展常壓頁岩氣增產挖潛技術攻關，這是省級重大科技項目。

　　近年來，貴州聚焦重點產業，拓展項目、平台、學科幫扶等柔性引才鏈條，將人才認定權下放到用人單位，根據企業為人才提供的科研項目和報酬的實際投入，政府分別按照最高30%、50%的標准提供補助或補貼，同時提供100萬元團隊建設經費，一系列配套政策相繼落地。

　　“做好新時期人才招引，必須轉變思想觀念，全職未必適合，柔性也能‘解渴’。”貴州省委組織部人才一處負責人冉俊敏總結道，深化人才評價改革，探索下放人才認定權，用人單位變成引才用才主角，“政府不再大包大攬，主要是當好人才評價的‘守門員’”。

　　貴州能源集團柔性引進李曉平教授團隊，便是實証。

　　李曉平是西南石油大學石油與天然氣工程學院教授，深耕非常規天然氣開採研究。雙方前期有過接觸，開展了部分合作，彼此熟悉。

　　過去引才，要享受政府配套政策，就得上報行業部門，通過專家評審等方式認定。

　　“現在人才認定權下放，企業有了更多自主權，能少走彎路。”貴州能源集團人才發展中心黨委書記、主任王峰感慨。此前集團四處求才，不惜開出高薪，人才全職加入，結果人崗不相適，作用難發揮。

　　今年6月，經企業自主認定，李曉平教授團隊正式進駐。

　　“我們就是沖著技術攻關來的！”李曉平說，企業提供平台、資金和服務，團隊放開手腳，屬於雙向奔赴。目前雙方共同申請3項技術專利、2項發明專利。貴州能源集團還凝練新的關鍵技術難題，等待持續合作。

　　截至目前，貴州已柔性引進1個院士（團隊）、52個領軍人才（團隊），全部進駐並開展工作。

　　用  才

　　攻關核心難題，人才賦能現代化產業體系建設

　　“如果全職過來，的確要慎重考慮，評估科研資源、學術發展、學術環境等。”2025年4月，依托重點學科幫扶，北京大學化學與分子工程學院研究員王炳武進駐貴州民族大學，一同來黔的還有另外3位資深專家，“柔性就沒有顧慮，能充分發揮原單位平台、科研優勢，合力攻關地方產業難題。”

　　既要創新引才，更要用好人才。

　　貴州民族大學面向全校，遴選青年人才加入專家團隊。100余份簡歷，送上王炳武案頭。“總共選出20多人，我們4人分別牽頭，組建4個團隊。”王炳武說。

　　貴州磷礦資源豐富，每生產1噸磷酸，會產生4至5噸磷石膏。作為工業廢渣，僅貴州一省磷石膏存量就超過1億噸。要實現磷石膏高值化利用，常用方法是高溫煅燒，能耗大，每噸成本300元，主產品硫酸鈣純度隻有93%，用途較為單一。

　　產業難題就是人才攻關一線。圍繞磷石膏高值化利用，貴州磷化集團拿出1000萬元研究經費，邀請王炳武領銜攻關。團隊聚焦磷礦、重晶石等貴州特色資源，破解核心技術瓶頸，從黑磷規模化制備技術、磷石膏高值化利用等關鍵領域入手，力求拿出可復制、可推廣的產業解決方案。

　　“經過攻關，我們把煅燒溫度控制在100攝氏度以下，每噸成本不超過70元。”更讓王炳武振奮的是，新技術生產的淨化硫酸鈣，純度達到98.5%，可生產管道、包裝袋等產品，目前實驗室階段已順利完成，正在接受評估。

　　為培育發展新質生產力，貴州9家企業圍繞現代化產業體系重點領域，梳理關鍵技術難題，投入科研資金超2億元，集聚12個產業領軍人才（團隊），吸引人才來黔領銜攻關。

　　“表面看，我們隻引進4名專家，還不是全職，但背后有柔性專家所在單位托舉，實際撬動的資源，遠超預期。”貴州民族大學副校長龔維說。

　　引才不易，留才更難。貴州將柔性引進的領軍人才，納入省委重點聯系專家范圍，發放省級“優才卡”，提供人才公寓等服務，形成“企業措施+政府政策”疊加效應。

　　“用才就是留才，把合適的人放到合適的崗位，是有效的留才手段。”貴州省委組織部人才一處一級主任科員楊天嘯一語中的。

　　為助力建設國家區域醫療中心，2024年1月，依托“組團式”幫扶，中山大學附屬第一醫院男科副主任孫祥宙帶隊前往貴安新區，目前擔任中山大學附屬第一醫院貴州醫院（貴州醫科大學附屬醫院貴安院區）黨委書記、執行院長。

　　“開始患者少，醫生甚至比患者多。”孫祥宙剛到時倍感壓力，有的團隊骨干打起退堂鼓。

　　為人才搭建放手干事的舞台，2025年，中山一院貴州醫院與貴醫附院貴安院區開啟“一院兩區”模式。聚焦重點學科，組建名醫團隊，打造特色科室，提升診療技術……2025年，醫院門急診量38.69萬人次，同比增長170%﹔出院患者高難度手術佔比22.3%，同比提高4個百分點。如今32名團隊骨干中，有20人申請繼續留駐。

　　育  才

　　推動以引促育，留下“帶不走”的本土團隊

　　授人以魚，不如授人以漁。

　　從“買技術”到“學技術”，貴州立足實際，外引內育，以引促育，力爭留下“帶不走”的本土團隊。

　　“專家到貴州，瞄准的是新技術、新難題。攻關的過程，也是團隊自身成長的過程，更是本地人才培養的過程。”在冉俊敏看來，這種相互成全是雙贏。

　　2023年9月，申開文從貴醫附院被派駐到中山一院貴州醫院，彼時還是住院醫師的他，現在已是泌尿外科主治醫師。

　　中山一院貴州醫院實施“授漁計劃”——19名派駐專家與本地46名青年骨干結成師徒對子，多人實現技術突破，實現從輸血到造血的根本轉變。

　　“一路走來，因為國家區域醫療中心這一平台，我才能成長得更快。”彼時，申開文作為本土培養對象，直接加入孫祥宙團隊。出門診，進手術室，參與科研課題，一樣不落。

　　讓申開文印象最深的，當數診斷思路和觀念。

　　有一名患者，之前到其他醫院做檢查，發現前列腺特異性抗原指標異常，擔心有癌症可能。聽說貴安新區有專家，患者想再看看。

　　“看到檢測結果，孫院長隻讓患者做了尿檢，建議消炎觀察。過了一個月，患者指標恢復正常，基本排除癌症可能。”申開文有些驚嘆，“對患者診斷，不能著急下定論，要打開視野，綜合考慮。”

　　近年來，貴州省委組織部還實施“甲秀之光”訪問學者計劃，支持中青年人才到省外高水平用人單位研修訪學。研修期間，省裡每年最高補助9萬元。

　　貴州民族大學化學工程學院副教授戴毅，就是“甲秀之光”訪問學者。

　　“既開闊眼界，又有專家指導，廓清了學術道路上的迷霧。”去年，戴毅到北京大學訪學一年，回校之后，不僅連續承擔國家級和省級重點科研項目，還發表高水平學術文章。

　　目前，貴州把本土青年人才培養納入引才協議，由專家、原單位和用人單位三方簽訂合作協議，通過可量化、可評估的指標，力求引進一個人才，培養一批骨干。

　　不拼補貼，不比待遇，貴州用好自身優勢，構建企業出題、政府幫題、人才和平台答題、市場評價的模式，曾經引才難的困境，正蝶變為雙向奔赴的人才之約。

　　《 人民日報 》（ 2026年09月22日 17 版）