民盟中央：關於進一步加強我國高校教師隊伍建設的提案

習近平總書記強調，發展中國特色社會主義高等教育事業必須牢牢抓住高校教師隊伍建設這一基礎任務。自2020年底教育部等六部門印發了《關於加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》以來，我國高校教師隊伍建設取得了積極成效。但同時，高校教師隊伍建設還存在一些具體問題亟待優化：

一是高校師資結構性矛盾仍然存在。師資學歷結構不匹配。雙一流高校師資學歷普遍較高，但職稱結構不合理，高級職稱沒有結構性優勢，有數據顯示，2020年我國高校正高級職稱僅佔14%。學緣結構單一、本土、低層次，部分高校吸納較多本地畢業生，不利於拓展學術視野。年齡結構塔尖老齡化、塔基年輕化，據統計，研究型大學青年教師佔比為38%，普通大學青年教師佔比達60%。

二是高校師資聘任、管理與評價方式降低績效。預聘—長聘制易引發青年教師急功近利行為，“短平快”的科研造成“量多質薄”。教師缺少管理決策權，學術研究常受到行政力量干預，教師群體自主管理空間過小。評價機制導致“重研輕教”現象改善有限，不少高校的評價依舊重視成果數量而忽視教學成果。

三是利益分配下的資源傾斜阻礙了教師職業發展。“學術山頭”獲得大量資源，造成資源分配的“馬太效應”，許多教師沒有足夠學術資源，影響職業發展。“人才帽子”改善有限，本土教師發展受阻，擁有“海外杰青”等帽子的教師資源、薪酬等都比本土教師豐富。

四是青年教師隊伍社會實踐參與不足。精英化學術教育輕視實踐教育，許多教師沒有實踐背景，導致人才培養與國家戰略錯位。科研成果“包裝精美，不接地氣”，調研報告等實踐成果在社會服務、成果落地上作用不夠。社會實踐並不是考核的重要指標之一，致使教師參與社會實踐的意識和動力不足。

為此，建議：

1.優化高校師資結構，構建合理的學歷、職稱、學緣、年齡金字塔。把博士學歷作為招聘教師崗的最低要求，同時拓寬已有非博士學歷教師進修渠道，中西部和地方高校在加大財政支持的同時適當降低科研要求。在教師職稱評定上留出靈活空間，以“評審制”代替“定額制”，分崗分類制定職稱評定要求，考慮多渠道破格評審條件。避免本校博士畢業生“近親繁殖”，努力吸引國際化師資作為學科帶頭人，豐富研究團隊的學緣結構。建立師資交互式和共享化機制，促進不同年齡教師在大學之間的流動，不同地域間的高校以“流動學者”“虛擬教師”的形式鼓勵師資交互和共享。

2.改革長期聘任制中的不合理因素，在評價和管理上給予教師自主空間。增加教學任務在績效管理中的比重，拓寬學術研究的概念范圍，制定科學的工作轉換模型，將教學工作量和人才培養成效以一定權重轉換成學術研究量。考慮高校教師的實際工作成效，將“非升即走”緩慢過渡成“非升即轉”的人性化轉崗機制。遵循“能不干預就不干預”的原則，減少行政對學術場域的干預，給予教師更多的自主管理權，簡化高校行政機構。

3.以提高資源分配合理性為目標，健全教師職業發展和薪酬保障機制。資源分配以能力而不以職務、帽子、關系為標准，為青年教師提供學術講座、國家項目、出國交流、學術會議等機會。制定人性化的薪酬保障機制，處理好事業吸引和待遇保障、惠及普遍和獎勵優秀的關系，對於特別優秀的人才“專人專議”，探索建立年薪制。

4.政府、企業、高校合力推動教師社會實踐參與度。政府從立法和政策上鼓勵教師參與社會實踐，建立健全政府主導、行業指導、企業參與的高等教育辦學體制，以榮譽職位、兼職薪資等方式引導雙向流動。企業主動尋求與高校合作，與高校建立產學研究基地，以項目式研究為依托，搭建理論成果與實踐技術展示平台，推動產學融合。高校以人事制度和評價制度改革為核心，鼓勵更多教師積極參與社會服務，人事制度變革實現政事分離、擴大高校人事自主權、弱化編制管理。