民盟中央：關於完善高校青年教師“預聘制”的提案

隨著國內高校“雙一流”建設加快推進，對高水平專業人才的需求愈加迫切，國外大學“非升即走”的人事“預聘”制度在國內若干大學試點實施，出現的若干個案引起較大社會反響。所謂“預聘制”，較為常見的做法是，新聘任的青年教師進校時以“預聘或准聘”制的形式簽訂勞動合同，在約定聘期內 (一般為兩個聘期，每個聘期為三年) ，完成規定的考核指標，達到要求且通過考核者可獲得長期聘用或者轉為事業編制，否則不再續聘。

從近年社會上關於預聘制“非升即走”做法的爭論中不難看出，試點高校暴露出來的職稱晉升、科研成果評價及導向、青年教師權益維護等問題值得深思，該制度尚有許多亟待完善的地方：

1.評價體系存在諸多問題。一是分類評價改革有待進一步深化。一段時間以來，職稱評價中的“破五唯”已初見成效，但仍然任重道遠。二是學科分類評價細化不足，評價機制不夠多元。自然科學與人文社會科學研究差異較大，短期內對科研成果數量的考核並不適用於所有學科門類。三是教研考核急功近利。“非升即走”容易導致青年教師過度追求論文發表，大量時間消耗在課題申報上，不利於潛心科研和教學。

2.重科研輕教學現象普遍。在招聘過程中，學校更加看重青年學者的科研能力，衡量指標主要是學術論文和是否爭取到國家科研項目等。然而科研能力強並不代表教學能力好，如果高校考核明顯側重於科研，必然導致教師教學投入少，進而影響整體的教育教學質量。

3.教師的合法權益難以保障。預聘制涉及的法律關系和利益關系非常復雜。一方面，“非升即走”在事業單位聘任制度中過於特殊，長期以來我國高校老師屬於事業編制，學校自己的聘用制度在缺少法律依據的情況下難免引發社會爭議，從而影響制度的推行效果﹔另一方面，我國國情與國外大學評聘制度不同，尚未建立公立高校法人制度及董事會人事聘用授權制度，學術職業工會與校方的博弈機制難以短時間內實現。

為此，建議：

1.探索建立規范的高校預聘制度。高校應對教師隊伍建設，尤其是教師結構問題做長遠規劃，在招聘時應設置明確的招聘比例，不應在現有編制數量上招聘過大比例的“非升既走”人員，將預聘階段的競爭控制在合理范圍﹔在設置“非升即走”崗位時，應提前設計人員流動預案和明確的中期評價、轉崗、告知、解聘流程，並在招聘時讓青年教師充分知情。同時應配屬與崗位相應的、有競爭性的待遇。

2.優化高校教師的分類評價機制。結合學校特點和辦學類型，針對不同類型、不同層次教師，實行分類分層評價，對於偏重科研性質的職位可採用同行評價機制，通過“非升即走”制度進行“優勝劣汰”﹔對於偏重教學的崗位應把職業安全性作為重點考慮因素，不宜實施過於苛刻的科研考核制度。

3.加強對高校教學活動的督查檢查。2016年教育部印發的《關於深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》強調，要突出教育教學業績，切實扭轉對教師從事教育教學工作重視不夠的現象。由於“非升即走”的壓力並未好轉，建議教育部門開展對高校優化考核指標情況的督查檢查，結合高校的具體情況，對其崗位設置管理和績效考核辦法進行檢查指導，從而進一步優化高校崗位設置結構，健全完善教師激勵機制。

4.完善高校教師評聘方面的法律法規。如果教師和學校在人事聘用上發生糾紛，使教師和校方維權都“有法可依”。根據教師評聘糾紛的性質，將其分別納入公法或“私法”途徑解決。由於職稱的“評”與“聘”性質不同，評定職稱應認定為學校內部管理活動，不受公權力的專業監督，可以通過完善學術評價機制解決，如建立學術委員會申訴制度等﹔聘任具有職稱資格的教師則屬行政關系和勞動關系的范疇，可視教師的工作性質將其納入行政糾紛或勞動糾紛解決途徑。