民盟中央：關於進一步完善高校教師多元分類評價體系的提案

“十四五”規劃建議提出，要“健全以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的科技人才評價體系”。各高校為高校教師考核評價制度改革做了有益探索。當前我國高校在教師績效評價制度設計上仍然存在一些不合理現象：

一是高校教師崗位分類評價制度缺乏統一標准，激勵效果不明顯。高校教師分類標准缺乏頂層設計，不同高校的教師分類缺乏統一參考標准，教師績效評價仍以“科研業績評價（科研工分制）”為主導，分類激勵效果不明顯。各高校以身份（“帽子”“獎項”）、學歷（海外名校學習經歷）、工作性質為導向的分類激勵機制設置差異較大，不同身份間的崗位薪酬、績效津貼等待遇過度差異化，“人才帽子”競爭激烈。

二是教師績效考核評價周期過短，催生學術浮躁現象，難以產生重大原始性創新。目前大多數高校對教師實行二至四年的短周期科研績效考核制度，部分高校甚至對教師實施一年一次的科研績效考核，考核評價次數多，重數量輕質量，不同名目的頻繁考評進一步加劇了學術界的浮躁氛圍，這在一定程度上抑制了教師的創造力，造成了教師人力資源的巨大浪費。

三是高校教師職業生涯體系同質化嚴重。當前，我國絕大多數高校採用學科導向型的“教學科研量化指標”考核模式，客觀上造成了不同類別、不同層次的高校在科學研究、人才培養、社會服務等方面的評價內容和評價手段趨同化。各類行業特色型高校在“學科導向型”評價模式下均向綜合型大學看齊，辦學模式同質化，師資隊伍結構單一。

為此，建議：

1.強化教師分類管理，建立教師自主擇崗與動態管理機制。出台《關於進一步深化新時代高校教師分類評價的指導意見》，進一步強化高校教師的分類管理與評價，推動高校建立完善分類管理與評價的動態調整機制，支持教師自主選擇定崗並動態管理，靈活處理復合型人才的考評活動，充分發揮分類評價對於高水平人才的激勵與促進作用。

2.遵循學科發展規律，深化實施教師長周期考核評價機制。建立教師長周期考核評價動態調整機制，開展教師分類考評制度改革的持續研究，對高層次人才、新進教師、在崗教師等實施不同考核辦法和考核周期。完善分類晉升機制，分別制定不同類型教師晉升的基本條件和評審辦法。建立“階梯式”師資隊伍建設模式，設置職稱破格晉升通道。

3.細化設計分層分類的教師評價標准，引導教師找准定位實現多元化發展。建議教育部組織制定高校教師分類評價標准，根據不同崗位教師的職業特點設置不同的考核評估要求，賦予教學、科研、社會服務、文化傳承與創新等方面不同的權重，多維度系統考察教師的實際貢獻。

4.尊重高校多元發展定位，試點實施行業特色類高校及教師的自主評價體系。針對國防科技類、師范類、影視傳媒類、醫藥類、農業類、體育類等多元類型高校，尊重並凸顯其在教書育人、產業銜接、服務國家戰略等方面的獨特性，兼顧與維護其在科研經費獲取、教育教學評優等多領域的公平競爭與程序正義，打造科學合理的行業特色高校評價和教師評價制度。

5.充分發揮學術共同體作用，建立健全高校學術同行評議制度。培育學科專業領域內的學術共同體組織，建立健全各級各類學科專業的專家數據庫。建立健全同行評價的學術共同體評價機制，完善同行評價實施的程序規范。健全學術代表作制的激勵機制，減少對低水平重復性研究的資助和獎勵。優化基於學術共同體的第三方評價機制。