索耀樂：掃除“能下”的觀念障礙

領導干部能上能下，是落實從嚴治黨、從嚴治吏要求的重要舉措。樹立能者上庸者下的用人導向，關鍵是解決好“下”的問題，重點從以下方面著力。

著力掃清干部能上不能下的觀念障礙。在推進能上能下過程中，仍存在許多觀念上的障礙。從干部個人成長進步的角度講，傳統的官本位思想在當前干部隊伍和群眾中仍然比較濃厚，多以職位的升遷衡量事業的成功程度，認為被調整下來是件不光彩的事情﹔從組織選人用人的角度講，總認為培養一名干部不容易，除非所犯的錯誤嚴重，一般不會調整“下”去，對推動干部能下難以下大的決心。推動干部能上能下，首先要著力掃清這些觀念障礙。營造正確的輿論環境，講清干部能上能下對優化干部隊伍、促進人崗相適、推動事業發展的重要意義，引導干部把職務的升遷和事業的成敗區別開來，引導社會輿論正確對待“下”的干部。加強思想政治教育，通過深入開展“三嚴三實”專題教育等，進一步加強對干部的黨性教育和人生觀、價值觀改造，引導干部樹立正確的權力觀，認識到碌碌無為就要失去崗位，人崗不相適就要適當調整，理性對待進退流轉。轉變工作思路，各級黨委和組織部門要將過去單純依靠嚴把選人用人關加強干部隊伍建設的單向思路轉變為既重進口、也重出口的進出結合的雙向思路，建立干部使用的糾偏機制，從而更好地保持干部隊伍的生機與活力。

努力完善干部能上能下的制度機制。《推進干部能上能下若干規定（試行）》出台后，各地需結合實際，制定具體的實施細則或配套制度，進一步細化標准、規范程序、拓寬方式。進一步細化干部下的認定標准。在准確把握《規定》中明確的調整情形的基礎上，結合地方實際，建立不適宜擔任現職的具體指標體系和問責的認定標准。著力規范干部下的程序。《規定》明確了考察核實、提出調整建議、組織決定、談話和任免等調整不適宜擔任現職干部的5道程序，在“下”的程序上不宜再進行過多的細化，重點要把握好考察核實印証和思想疏導認可兩個環節。進一步拓寬干部下的方式。實踐中，干部不適宜擔任現職的情形不一，有的原因還比較復雜。因此要在綜合運用降職、辭職、崗位調整等措施的基礎上，區別干部不勝任現職的原因，採取多種方式解決干部能下的問題。比如，對違法違紀的干部，採取免職的方式﹔對責任心不強、工作不在狀態、不勝任現職崗位的干部，採取責令辭職的方式﹔對工作態度端正，但業務素質不高、能力不強的干部，採取召回的方式，通過培訓讓他們回爐淬煉，提高能力﹔對宏觀把控能力較弱、不宜擔任重要領導職務的干部，採取轉任一般領導職務或非領導職務的方式﹔對有專業技術特長但缺乏全局駕馭能力的干部，採取轉任專業性、技術性職務的方式。

盡量解除被調整下來干部的后顧之憂。一方面要做好調整下來干部的思想疏導工作。對“下”的干部，要通過有效的思想工作，讓干部正視自身存在的不足與問題，減輕抵觸情緒。要通過改善其工作條件、幫助其解決家庭和個人生活困難等多種方式，體現組織的關懷與溫暖。另一方面要暢通調整下來干部“再上”的渠道。研究“下”的干部重新任職的專門辦法，對下來的干部重新任職的條件、程序、情形等作出明確規定。對那些通過自身努力，在新的崗位上做出突出成績的干部，經組織考察可重新提拔重用。通過樹立這樣一種用人導向，讓被調整下來的干部覺得還有希望、有奔頭，讓他們感到隻要切實改正錯誤、提高能力，組織上還會重新使用，從而降低對下的恐懼和抵觸。

（作者系包頭市委常委、組織部長）