《推進領導干部能上能下若干規定》，為解決干部能上不能下問題提供了根本遵循。浙江舟山群島新區是干部干事創業的大平台，我們要堅決貫徹落實《規定》，為新區建設提供強大的組織保証。
推進能上能下，是激發干部活力的“一劑良藥”。長期以來，干部能上不能下是“一大頑症”，《規定》對干部能上能下作出了明確要求，如一劑良藥直擊病灶，為落實全面從嚴治黨、從嚴管理干部提供了重要的制度保証，改變了干部隻要不犯大錯，就能捧“金飯碗”、坐“鐵交椅”、進“保險櫃”的思維定勢。當前，舟山群島新區要提高標杆，奮力趕超，加快發展，干部素質和活力是關鍵。我們清醒地看到干部隊伍中“為官不為”的現象並不少見，如何變干部隊伍的“一潭死水”為“一池春水”，必須全力推進能上能下，對太平官、庸碌官“強制灌藥”，從而激發干部隊伍的危機感、緊迫感，產生“鯰魚效應”，營造干事創業的良好氛圍。
推進能上能下，核心是形成干部干事創業的正能量。推進干部能上能下，核心是要用好權力，在全體干部中形成干事創業的正能量，形成鮮明科學的用人導向。我們要結合新區實際，加強對領導班子的綜合分析研判，推行在重大工作一線考察和專項考察辦法，探索建立領導干部履職擔當社會化評價和常態化巡查機制，力求全面准確掌握班子運行和領導干部現實表現，鮮明地亮出干部優與劣的標尺、上與下的准繩。凡是忠誠干淨、思路清晰、埋頭苦干、敢於擔當、攻堅克難、業績出眾的干部，就要大膽地用起來﹔凡是與發展大局離心離德、阻撓推諉、沒擔當、沒思路、沒干勁、沒能力、怕風險、私心重、無作為的干部，就要堅決調整下去。
推進能上能下，關鍵要使干部“能下”成為常態。這是激發干部干事創業活力的重要法寶。這些年，我們探索實行工作實績末位淘汰制、問責制等干部“能下”的制度，初步暢通了不適宜擔任現職干部的“能下”渠道。要進一步完善“能下”細則，科學操作，使“能下”的考核精准化。要使“能下”的執行剛性化，依據客觀事實，將“下”的原由、事實、情形、依據等明明白白告訴“下”者，給“下”者一個交待，讓“下”者服氣。要使“能下”的管理人性化，對因問責、不適宜擔任現職被調整的干部，引導其正確對待，有針對性地幫助整改提高，對脫胎換骨、干得出色的，要優先考慮，重新提拔使用。
推進能上能下，貴在以抓鐵有痕的作風落到實處。干部能上能下制度早已有之，效果有時不明顯的一個很重要原因，是執行不認真、不到位。要讓《規定》落地生根，產生實效，必須發揚“抓鐵有痕”的作風，狠抓落實。我們要以敢擔當的精神，克服怕得罪人的老好人思想，動真碰硬，對不合格的干部堅決“下”。要強化制度執行和落實，營造社會氛圍，加強宣傳教育，破除“官本位”思想，讓不養“庸人”“懶人”“閑人”成為社會共識。（作者為舟山市委書記）
