讓高技能人才筑基“中國制造”

　　美發項目金牌獲得者聶鳳。

　　汽車噴漆項目金牌獲得者楊金龍。

　　焊接項目冠軍獲得者曾正超。

　　控銑項目金牌獲得者張志坤。

　　編者按

　　當前，我國正由制造大國向制造強國嬗變，迫切需要大批技藝精湛的高技能人才。前不久，我國青年技工在第43屆世界技能大賽中首次實現了金牌“零”的突破，展示了我國技能人才隊伍建設的成績。但與一些職業技能領域的先進國家相比，我國仍然存在著技能人才培養投入總體不足，高技能人才佔勞動者的比率不高，技能人才發展渠道窄，待遇偏低、地位不高等問題。如何進一步更新觀念、完善制度、創新機制，加快高技能人才隊伍建設？本報邀請了相關人員進行深入探討。

　　主持人：

　　本報記者 李燕

　　本期嘉賓：

　　浙江省寧波市委組織部副部長、市人社局局長 林雅蓮

　　遼寧省人社廳職業能力建設處副處長 閔初旭

　　中華技能大獎獲得者、全國勞模 謝元立

　　江蘇建湖縣委組織部 李仕春

　　四川南充市技工學校副校長 侯建東

　　江蘇蘇州技師學院院長 甘志雄

　　江蘇徐工集團人力資源主管 張鬆鬆

　　長春軌道客車股份有限公司人力資源部 辛憲濤

　　大連瓦軸集團人力資源部部長 張石銀

　　如何完善高技能人才培養體系？

　　●企業是培養技能人才的主要場所，“在干中學、在學中干”是提高技能水平最好的辦法。

　　●嘗試推行高技能人才終身教育制度，對高技能人才實施動態管理，定期組織其進行新知識、新技能、新工藝等的研修，促使高技能人才隊伍不斷更新知識，提高創新能力。

　　●充分發揮校企合作這一技工教育獨特辦學特色，大力推行校企共建共管的多主體高技能人才培養模式，把學校理論教學與企業的實訓技術和需求有機地結合起來，實現教學與企業零距離“無縫對接”。

　　謝元立：企業是培養技能人才的主要場所，應該擔負起職工培訓的擔子。高技能人才應該一專多能，多種技藝在身。但現在企業中普遍存在的現象是：管理人員和技術人員崗位流動較頻繁，而技能人才基本上是一崗定終身，很少有機會掌握更多的技能。我能夠從一名電焊工轉為焊接機械手操作工也是經歷了很多波折。我們把希望寄托在企業的一專多能的技能培訓上。生產工人的主要來源是退伍兵、技校生、大專生，要適應崗位需求必須經過企業的培訓。目前狀況是，多數員工通過入職培訓后，幾乎就沒有其他培訓了，更沒有深造的機會。而“在干中學、在學中干”才是提高技能水平最好的辦法。大膽設想一下：如果讓對企業、社會做出突出貢獻的高技能人才再進入高校學習，讓這類人群的能量得以高度釋放，實現質的飛躍，那樣打造出的才真正是大師級的人才。

　　李仕春：目前，作為培養和使用技能人才市場主體的企業，還存在認識不足、提前量不夠、配套措施不到位等現象。一方面，企業對用工需求缺乏預見性，等“米”下鍋現象比較普遍。面對瘋搶的用工市場，要麼設計商業噱頭爭奪招工“眼球”，要麼立足於“重賞之下有勇夫”互挖牆角。另一方面，企業有“怕”的心理，對培養技能人才存在糾結心態，對參與試點職業資格人才不上心、不用心，“怕”高技能人才培養多了，人才“翅膀硬了”會“漫天要價”，結果成了別人家的“菜”。要避免技能人才市場的無序競爭，必須加快引導校企合作，通過冠名辦班、設立獎學金制度、訂單式培養等，讓企業提前介入、更多參與到技能人才的培養體系中。

　　張鬆鬆：要建立全面立體的高技能人才培養體系。一方面，培訓要覆蓋全部技能工人、所有作業流程的崗前和在崗工人。並鼓勵員工自主學習、創造條件集中培訓、傳承導師帶徒優良傳統，通過崗位輪換、團隊幫帶、項目攻關、研修等形式，豐富和提升在崗員工技能水平。另一方面，注重與職業院校合作，進行定制化培訓，不斷提高員工職業素養、技能水平。培訓要既突出“項目攻關”，也要拓展“復合知識”，實現技能人才培養從單一的專業知識技能向“寬基礎、跨專業、復合技能”方向轉變。可以嘗試推行高技能人才終身教育制度，對高技能人才實施動態管理，定期組織其進行新知識、新技能、新工藝等的研修，促使高技能人才隊伍不斷更新知識，提高創新能力。

　　張石銀：企業是產業技術應用的主戰場，更是技能人才發揮作用的主要舞台。在目前技能人才總體素質不高和領軍人才緊缺的現實條件下，必須徹底轉變重獎勵、輕使用的傳統思路，強化在使用中培養的理念，通過使用好領軍人才就能有效盤活帶動其他技能人才加快成長。要大力開展職業技能培訓。可以通過一二級辦學相結合、內培與外培相結合，廣泛深入貫徹實施培訓計劃各項內容。一級辦學主要集中培訓共性需求類型內容。二級辦學主要是根據實際開展常規培訓、“短平快”培訓，有針對性的解決生產經營過程中的技術難題。

　　侯建東：發揮技能人才培養基礎性作用的技校要緊盯產業發展需要，及時調整專業設置，培養適銷對路的高技能人才。要充分發揮校企合作這一技工教育獨特辦學特色，大力推行校企共建共管的多主體高技能人才培養模式，把學校理論教學與企業的實訓技術和需求有機地結合起來，實現教學與企業零距離“無縫對接”。從而提高學生的操作技能，全面提升其職業能力。

　　甘志雄：技校必須改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式，創新實施工學結合、頂崗實習等人才培養模式，促進技能人才知識學習、技能實訓、工作實踐和職業鑒定等功能的整合，推動教、學、做的統一，實現學生全面發展。除鞏固傳統的訂單培養、頂崗實習等基本模式外，努力創新並形成以職業崗位能力的形成為核心，以工學結合為主要載體的“項目培養、攻關培養、互聯培養、大師培養、應急培養”等人才培養模式。

　　如何讓高技能人才“名利雙收”？

　　●健全多元化的高技能人才成長激勵機制，從待遇、榮譽等多個方面給高技能人才以激勵。

　　●放大典型帶動效應，讓更多的高技能人才也能夠像中考、高考狀元一樣站在時代的“鎂光燈”下，通過強有力的激勵政策，提高高技能人才的經濟地位和社會地位。

　　●強化職業技能競賽對高技能人才選拔培養的通道作用，暢通其成長快車道。

　　謝元立：企業裡初級工、中級工、高級工之間的崗位工資級差是30元錢。高級工、技師、高級技師之間的崗位工資級差是40元錢。很多人不願意從事技能工作、不願意參加技能培訓，是因為工資的差額沒有吸引力。

　　閔初旭：要健全多元化的高技能人才成長激勵機制。從待遇、榮譽等多個方面給高技能人才以激勵，讓優秀高技能人才也“名利雙收”。有些地區已經在嘗試實施高技能人才與高層次人才同等待遇，這是值得肯定和推廣的。要將技能人才參加培訓學習享受相關補貼以制度化的形式加以固化。改革完善技能人才晉級增資制度，將工資福利待遇向技術崗位（工種）傾斜，創新專業技能崗位津貼制度，對在關鍵技術崗位銳意創新、作出突出貢獻高技能人才，可運用股權激勵，以補充保險的方式提高其保障水平，並在落戶、休假、住房等具體待遇上予以傾斜。

　　強化職業技能競賽對高技能人才選拔培養的通道作用。將組織開展多形式、多層次、多渠道技能競賽和企業內部崗位練兵競技活動常態化，使更多優秀技能人才打破年齡、晉升序列和職業資格限制，通過競賽這外通道及時脫穎而出，晉升到更高薪酬或職級序列。對國家、省級等各級競技大賽中獲得榮譽的優勝者以及勇於創新、為企業發展作出特殊貢獻的優秀技能人才給予重獎，暢通其成長“快車道”。

　　李仕春：在剛剛閉幕的第四十三屆大賽上，中國技工獲焊接、制造團隊挑戰賽、汽車噴漆、美發4個項目冠軍，在被譽為“技能界的奧林匹克”上實現了金牌零突破。要放大這樣的典型帶動效應，讓更多的高技能人才也能夠像中考、高考狀元一樣站在時代的“鎂光燈”下。要建多樣化的賽事平台，對脫穎而出者除獲得物質獎勵外，還在實施勞模評選、人才代表選舉等政治待遇時給予傾斜。通過強有力的激勵政策，提高高技能人才的經濟地位和社會地位。

　　張鬆鬆：以資金鼓勵建設用於技術研討、創新、培訓的平台。對表現突出、獲得榮譽的高技能人才，除資金獎勵外，可以給予命名成果、授予講師、優先推薦申報上級榮譽等獎勵。要固化“以賽促學、以學促用”的高技能人才培養理念，開展專題培訓、知識傳遞、技藝切磋、經驗共享等品牌性工作，培養學習型、復合型、專家型、創新型高技能人才隊伍。

　　辛憲濤：進一步健全高技能人才使用的激勵機制。要普遍提高對高技能人才的薪酬待遇，尤其是在企業關鍵職業工種、關鍵崗位、關鍵工序，要建立“首席操作師”制度，並給予特殊獎勵政策。除了物質激勵外，還要尋求多種激勵方式配合，如目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵等，建立起一套行之有效的激勵機制。比如，可以實行適當經濟補貼，讓高技能人才切實得到實惠。對於生產一線的高技能人才，企業可以在管理和技術任意一條軌道上實現職位的升遷，使兩條軌道的報酬、地位對等。高技能人才不必為晉級而轉做管理工作，完全可以憑借自己的研究成果在技術職稱上得到發展。

　　如何健全技能人才評價機制？

　　●逐步建立完善以職業能力為導向，以工作業績為重點，以社會化考評、技能競賽評價和企業自主評價等為主體，兼顧品德、知識等綜合要素的多元化評價考核模式。

　　●堅持有為就有位、貢獻論英雄的原則，健全技能人才評價體系。實行職業技能鑒定、免檢操作者認定、質量體系認証等一系列常態化制度，形成高技能人才實踐成長評價的聯動機制。

　　林雅蓮：首先，要創新評價考核模式。在國家制定的評價標准框架基礎上，進一步突出操作性實踐性，突出能力和業績導向，突出本區域經濟社會實際需求，逐步建立完善以職業能力為導向，以工作業績為重點，以社會化考評、技能競賽評價和企業自主評價等為主體，兼顧品德、知識等綜合要素的多元化評價考核模式。進一步突破比例、年齡、資歷和身份界限，不拘一格培養、發現一批適應企業需求、社會需要的優秀高技能人才。其次，要突出企業自主評價。人才，歸根結底要通過企業認可。企業是載體，更是技能人才檢驗的陣地。因此，在技能人才評價中，要充分發揮企業的積極性，總結推廣企業在生產服務過程中進行技能鑒定的模式。最后，要提高評價考核質量。堅持質量第一的原則，是考核評價工作的生命線。隻有保証了考核評價質量，技能人才才能真正得到社會認可。要提高鑒定考核質量，一方面，要推動鑒定機構逐步朝公益性方面轉變，從根源上消除由於利益關系而導致的影響考核評價公平公正性的問題。另一方面，要加快完善職業技能鑒定質量督導制度，進一步健全質量管理的規章制度，嚴格執行鑒定的工作規范、技術標准和管理規程。特別是在評價技術基礎、組織實施、質量管理等方面，要狠下功夫抓創新抓落實，重視完善現有職業標准、鑒定規范，積極吸納新知識、新技術、新工藝、新方法，抓緊制訂新興職業和復合技能崗位的新標准、新規范，真正打牢考核評價基礎。

　　張鬆鬆：要形成貼合實際的新型高技能人才評價機制。企業職業技能鑒定考核模式，培訓課題、鑒定試題必須貼合生產實際，突出生產中的技術難題導向，使技能人才通過學習、攻關，提高實際技能水平和解決問題的能力。可嘗試推行技能人才積分制績效管理，把工作業績轉化成積分，實行積分加減，實行技能人才工作價值量化動態管理，並每日更新、每月匯總、每年評價，作為技能人才推薦選拔、評優提升、獎勵晉級、年終考評等主要評價依據。

　　張石銀：要將高技能人才的知識、技能等轉化為價值，關鍵在於客觀公正的評價體系和人崗相適的用人機制，最大限度發揮人才的主觀能動性，實現對人才的科學使用。要堅持有為就有位、貢獻論英雄的原則，健全技能人才評價體系。實行職業技能鑒定、免檢操作者認定、質量體系認証等一系列常態化制度，形成高技能人才實踐成長評價的聯動機制。

　　如何暢通技能人才成長通道？

　　●打破身份界限，形成平等競爭的用人機制，使高技能人才能夠走上與自身的實際技能水平相合的管理、技術崗位。

　　●暢通技能人才職業發展通道，構建從中級工→高級工→技師→高級技師→首席技師→技能大師的技能人才梯隊成長路徑。

　　●要拓寬技能人才的職業發展空間，積極探索高技能人才與工程技術人員、技術管理人員職業晉升轉換的“立交”通道。

　　李仕春：技能人才“入口”不暢，突出表現在學歷崇拜依然盛行，導致社會上追求學歷教育遠甚於職業教育，也讓技能人才來源的絕對數大大減少。打破學歷崇拜，亟需持久深入地加強典型培樹和輿論引導。切實糾偏用人觀念，深化制度設計，建立職教、普教等值機制，推動職教、普教兩條腿走路並能有機銜接，提高技能人才培養的絕對數顯得刻不容緩。

　　閔初旭：要打破企業內部干部、工人身份界限，形成平等競爭的用人機制，使高技能人才能夠走上與自身的實際技能水平相合的管理、技術崗位。科學設置技能崗位，在關鍵崗位（工種）推行“首席技師”“首席員工”制度，對其承擔的技術攻關和技改創新等給予經費支持。提高各級勞動模范參評高技能人才的比例，在評選企業勞動模范和先進工作者時，優先考慮有突出貢獻的高技能人才。拓寬高技能人才職業發展通道，建立特級技師制度，相關待遇參照教授級高工執行。

　　張鬆鬆：要健全科學有效的高技能人才成長機制。激發技能人才的潛能，創造良好的成長環境，才能營造積極向上的人才成長氛圍。要暢通技能人才職業發展通道，構建從中級工→高級工→技師→高級技師→首席技師→技能大師的技能人才梯隊成長路徑。可以對高技能人才實行聘任制，按照以工作業績為主導，圍繞工作效率和質量、攻關創新、帶徒傳技、團結協作等方面進行年度動態評價，實行優勝劣汰、能上能下、動態管理原則，打破論資排輩、重資歷不重能力的現象，以激發技能人才自主學習、持續提升技能的積極性，使真才實學、業績突出的優秀人才得到晉升。

　　侯建東：要拓寬技能人才的職業發展空間，積極探索高技能人才與工程技術人員、技術管理人員職業晉升轉換的“立交”通道，實現技術工人職業資格系列與工程技術專業技術職務系列的相互轉換，重構高技能人才職業發展的通道設計。從根本上解決技能人才隻能在技師和高級技師一條路上“走到黑”，與其他職業和崗位之門存在著不可逾越的鴻溝等問題。

　　題圖為制造項目團隊金牌獲得者。

　　（整版圖片支持：孫興偉）