安徽日报：不能任由“土政策”成“明规则”

近日，人社部公布《重大劳动保障违法行为社会公布办法》，规定自2017年1月1日起，各级人社部门将对克扣工资、不缴纳社保、违反休假规定等情节严重的6类企业行为定期向社会公布，加大惩罚违法的力度。

劳动保障违法行为在现实中并不鲜见。有的用工单位为“开源节流”，自定“土政策”，轻则随意延长劳动时间，重则任意克扣劳动者工资。用工单位的理由无非以下几个方面：经济下行压力大，企业经济效益下滑；行业竞争激烈，产品更新快，不能按照常规工作时间运行；职工自愿加班、不缴或少缴社保费以变现，等等。显然，这些理由都是单方面强调行业、企业的特殊性，几乎没有考虑到劳动者的合法权益。

从劳动者角度来说，有人为保住饭碗，对“土政策”忍气吞声；也有人自我激励，将加班工作视为敬业，无形中“配合”了企业的“加班文化”。最近网友热议的某互联网公司实行全员“996”工作制就是如此。尽管很多人抱怨“累得像只狗”“感觉身体被掏空”，但又不自觉地用工作填满时间。损害劳动者权益的事儿当然不止“义务加班”，前段时间某民办高校一纸决定开除患病教师，尽管在舆论压力下进行了赔偿，仍让人感叹劳动者依法维权的困难。

劳动者权益屡屡被侵犯，劳动监察失之于“软”、企业违法成本低是重要原因。有人说现在侵犯劳动者权益的事多管不过来，但正因为如此才更要加强监管而不是任其泛滥，否则维护劳动者权益的制度环境被破坏，必将损害和谐劳动关系。也有人觉得现在做企业不容易，为了经济发展不能太为难企业，但“不为难”不等于可以纵容。给企业减负，让企业有能力拿出更多利润与劳动者共享，对缓解矛盾不无裨益。任何企业都没有超越法律之上的权力，不能制定违法的 “土政策”，更不能强制劳动者遵守这样的“土政策”。况且，缺乏人性关怀的规章能否留住人才，压榨式用工是否有利于创新，这也是企业必须考虑的问题。

不能任由“土政策”成为“明规则”。明年起，重大劳动保障违法行为将向社会“广而告之”，使违法者脸上无光、声誉受损，可能还影响信用评价。但仅仅“广而告之”还不够，劳动保障部门还应当加强对用工单位的监督检查，真正废止那些“土政策”。根据行业、企业的特点，可以实行灵活的工时制，如果特殊时期需要员工加班，也应按照法律允许的方式安排；如果是企业用人制度不合理造成不得不加班，就应该从多方面进行调整。对于那些拒不支付劳动报酬、违反禁止使用童工规定的，则要依法追究责任，真正为劳动者撑腰。

制度的生命力在于执行。不得不说，关于保护劳动者权益的法律法规并非不完善，而是没有切实执行。如今该办法的出台，让劳动者看到利好，但在现实中会不会被选择性执行，公众可能还有疑虑。令人欣慰的是，中秋节前，北京市人社局公布2015年劳动争议十大典型案例，涉及劳动报酬、劳动合同解除和终止、休假工资等常见的劳动争议，其中北京一职工未休带薪年假，申请劳动仲裁后，用工单位被裁决额外支付两倍工资作为补偿。虽说公布的是劳动争议案例而不是重大劳动保障违法行为，其警示意义也十分明显：法律不是儿戏，劳动者不是一个人在维权。这样的判例多了，劳动者觉得法律真“有用”，才会大胆举报、勇于维权，用工单位法治意识也才能提升。