日前，全国多地表示将试行公务员聘任制，人社部部长尹蔚民此前表示，人社部正就公务员聘任制制定相应办法，正在全国范围内试点。有专家表示，后续聘任制公务员的大范围推行阻力则来自于公务员待遇终身制传统过于根深蒂固，预计行政执法类公务员将是发展重点。
公务员聘任制好处自不待言。以往在委任制之下，公职职位成为铁饭碗，旱涝保收。公考竞争激烈，但一旦进入公务员系统，则“非因法定事由和非经法定程序不被辞退或开除”，缺乏退出机制，一方面导致部分公务员人浮于事，另一方面提高了用人成本。而且，因为缺乏面向社会的开放性，公务员体系内的不合格者出不去，外部的优秀人才进不来，公务员队伍结构僵化，新陈代谢不够顺畅，缺乏对人才的吞吐和吸纳能力。
正因为上述种种原因，以引入退出机制、激活竞争为目标的公务员聘任制，历来为公众所广泛呼吁，地方推动试点算是对舆论的回应，但就目前的试点经验来看，公务员聘任制很难说已经搅动了公务员系统的一潭死水，反而在实践中暴露出不少问题。究其根源，聘任制并未建立起科学的人才评价机制，公职人员的招考、聘任、退出，都是建立在传统的评价体系之上。
与聘任制匹配的评价机制的缺失，使得聘任制存在诸多问题。比如，公务员法规定聘任制适用专业性较强及辅助性两类职位，但哪些专业性较强、哪些是辅助性，缺乏明确规定；再比如法律规定聘任方法为公开招聘和直接选聘，公开招聘等于沿用委任制招考程序，难以杜绝公考中存在的黑幕、因人设岗、特权招聘等问题，直接选聘因为缺乏程序规定，又留下可供钻营的漏洞。聘任制是要激活竞争，但对聘任者的选拔机制，却存在不少模糊乃至罅隙之处，削弱了聘任制公务员对体制的激活效应。
更重要的是，因为沿袭的是旧的评价机制，不少试点地区中，公务员聘任制并没有形成有序和及时的退出机制。还是以深圳为例，2010年后入职的聘任制公务员尚无被辞退者，即便追溯到2007年以来，只有20余位聘任制公务员因自身意愿等原因，主动辞职。而据人社局公务员管理处人员介绍，“如果发生渎职、贪污或其他触犯合同规定的违法问题，肯定会解聘并辞退相关聘任制公务员”。这种退出门槛，虽解决了公务员免职再度复出的问题，但以违法问题为退出门槛，延续的还是“不出事、不违法即合格”的传统评价模式，这种退出未免条件过高，能不能激活竞争，解决人浮于事等病灶，依然成问题。
公务员聘任制当然不是为了退出而退出，有能力者，在岗位上稳定晋升未尝不可，但如果科学全面的筛选评价机制没有确立，公务员聘任制何尝不会催生新的铁饭碗？正因如此，公务员聘任制要想真正成为一条体制的鲶鱼，必须在人员的招录、考核、退出等各方面，形成一种有激励意义的筛选评价机制，在程序上堵死各种特权漏洞，在考核上激活“外来者”的工作动力，实现与委任制公务员的合理竞争。
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