上海新一輪改革創新最需要人才，上海當前的關鍵是建設一支適應新形勢的黨政干部隊伍
記者：封壽炎
訪談嘉賓：胡偉（上海交通大學國際與公共事務學院院長、教授）
解放評論：上海已經到了不改革創新就沒有出路的關鍵時期。在謀劃未來的過程中，除了要以創新為動力，以開放促改革，始終在服務國家戰略中尋找自身發展的突破口，還必須牢牢樹立人才是上海發展第一資源的理念。如何將這一理念落為現實，您有何建議？
胡偉：上海新一輪改革創新最需要人才，也最急缺人才。通常人才因社會發展所需分成不同的類型、層次，在我看來，上海當前的關鍵是建設一支適應新形勢的黨政干部隊伍。
在選人用人方面，最重要是通過好的制度選賢任能，把有真才實學、實干精神的干部選拔到領導崗位上。30多年改革開放之所以成功，很重要的原因，就是有一套選賢任能機制，選拔了一批有能力的領導干部。
現在的首要任務，就要通過制度強化選賢任能機制，特別要強化細化干部選拔任用中的科學民主決策機制。誰有才能、誰辦實事、誰出成績、誰清正廉潔，群眾是最清楚的。
與此同時，如何通過一套科學方法評價政府部門干得怎麼樣，也很重要。一個科學的績效評估體系，通常包括三塊：輸入、輸出和結果，重點看結果，要結果導向。
也就是說，要想讓評估起到實質性作用，不僅要看政府做了什麼，還應當看其所做事情起到了怎樣的實際作用。目前不少績效評估重點是看輸入和輸出，這很可能會導致被考核者為做事而做事，需要注意避免。
解放評論：加快在實踐中培養選拔年輕干部，被上海市委列為今年第一號重大調研課題。這一舉措引發廣泛關注：如何讓選拔基層一線年輕干部，真正成為上海新一輪干部人事制度改革的契機？
胡偉：國際通行的官員升遷機制有兩種。一種是論資排輩，主要針對事務官、文官序列，按照工作年限、績效等逐級晉升。因為很多政府事務需要經驗，沒有一定資歷也很難服眾。這種機制雖然很穩定，但活力不足。另一種機制是選舉和任命，主要針對政務官序列。這個機制可以打破年齡和資歷的限制。
一個理想的選人用人機制，應該是年紀輕的跟年紀大的一起競爭，誰更合適就用誰。如果能堅持以這樣的理念發現人才、培養人才，長此以往，年齡必然是正態分布的，可以自然形成一個高質量且可持續的人才梯隊。
所以，按我的理解，此次課題調研立意長遠，並非單一強調人才的年齡因素。它的努力目標，是一個更公平公正、適應上海社會發展需求的優勝劣汰機制。
解放評論：除了要抓好黨政干部隊伍建設，上海要加快實現“四個率先”、加快建設“四個中心”，還需要大量符合各種專業領域要求的專業人才。這類人才的選拔任用，應注意什麼問題？
胡偉：黨政干部代表人民行使權力，所以公信力特別重要。德也好，才也好，最后都要為提高其公信力服務。相較而言，企業人才的核心競爭力有所不同。如果一個人很有德、很有才，群眾也認可，但他把企業經營破產了，那就不行。他不僅要把企業搞上去，還要把品牌樹起來，把企業贏利持續擴大。因此，在選拔任用企業領導時，應該把更多權力交給企業和市場，更多發揮股東大會、董事會和人才市場的作用。
又如，經濟領域有一些純技術人才，高級金融人才更具特殊性，對他們的選拔任用，需要行業內的評估。因為這些人的業務工作太專了，他們行不行，不是內行人搞不清楚，必須進行同行評估，不能只是領導說了算。
對於包括科研技術人才和智庫在內的高知群體來說，最重要的是營造寬鬆研究環境。如果管得太多，很可能會限制他們問題視野的開拓、創新能力的發揮。
解放評論：要廣開納賢路、廣納天下才，必須堅持五湖四海，打破各種界限。但知易行難，引才過程中會遇到各種非常現實的問題。比如，上海現有人才機制就面臨一個困境：國際市場跟國內市場人才價格相差太多。
胡偉：這個現象我也關注到了。如果不按照國際市場的價格，我們很難引進人才﹔如果按照國際市場價格，引進人才和國內人才待遇又差距太大，由此造成的矛盾不容小覷，甚至已經出現“請來女婿，氣走兒子”的情況。還有一個現象也值得關注。比如，從海外引進的人才，先到甲單位，將甲單位的待遇都拿到了，又跳槽到乙單位，待遇再拿一遍。
可見，在建立人才機制上，引進、儲備多少人才不是目標，打造一個真正開放、公平、激勵正向競爭而非惡性競爭的平台才是目標。這是一項必要的基礎性工作。然后在這個基礎上，針對各種人才的不同特點分類管理指導。在這方面，政府是可以有所作為的。平台建好了，游戲規則擬定了，向所有人開放，不問你是國外的還是國內的，大家都可以積極參與、公平競爭。這樣才能激活人才資源，讓更多國內外人才為上海的建設事業做貢獻，讓各類人才真正有機會脫穎而出。
