近年来，为解决中层干部长期在同一岗位任职而引发工作热情消退、活力缺失等现象，破解行政工作“中梗阻”难题，各地纷纷加大中层干部竞岗交流力度，激发了干部队伍活力，优化了干部资源配置。为建立科学有序的竞岗交流机制，要辩证把握好以下几对关系。
“统”与“分”的关系。中层干部竞争上岗涉及面广，制约因素多，工作难度大，一些部门因观念保守、担心人才流失而消极应对。要强化统筹领导，充分发挥组织人社部门的统揽协调作用，引导各部门打破人才部门所有的认识，推动交流有序实施。在面向县域开展跨部门、跨单位竞岗交流时，要由县统一指挥，组织人社部门具体组织实施。在强化“统”的同时，根据具体岗位和交流指向，进行分类指导，充分放权于相关职能部门，赋予用人单位选人用人权和交流干部的自由选择权，充分调动各部门参与工作的积极性。
“进”与“出”的关系。干部交流以实现干部队伍结构优化和资源科学配置为基本目的。但长期以来，由于部门、行业、身份等方面的“壁垒”和“瓶颈”难以突破，中层干部交流相对较封闭，优秀人才进不来，不适合的干部出不去。要打破这种格局，须大力开展跨部门和开放式竞岗交流，畅通自由流动的“进”“出”通道，促使部门打破“壁垒”实施跨部门选人，推动干部走出单位进行开放式选岗，彻底打破体内循环格局，促进单位间人才资源的优化配置。同时，要通过科学引导、控制跨部门竞岗职位、实施多轮分层竞岗等措施，把控好各部门干部“进”、“出”的动态平衡，防止人才过度向热点岗位、重点部门聚集，避免出现因冷热不均而使干部资源不合理集聚的现象。
“考”与“评”的关系。竞岗方式的科学与否直接决定着人岗的匹配度，也是干部交流工作的生命力之所在。要创新竞争比选方式，在提高笔试、面试、考察等“考”的科学化水平的同时，提高党员群众参与度，增加公开评议、适岗评价等“评”的内容：在确定跨部门竞争职位时，要组织党员群众广泛评议；在人选产生时，要邀请单位主要领导、党员群众代表对人选与岗位的匹配性进行综合研判；人选产生后要严格试用期管理，被用人单位及干部群众评定为不合格的，取消上岗资格。通过广大党员群众充分的评价，将“考”和“评”有机结合，促使人岗相适。
“上”与“下”的关系。如何在流动中畅通“上”“下”通道，有效治庸治懒治散，是中层干部管理的一大难题。要充分借助竞岗交流，打通“下”的通道，对工作能力水平一般、群众公认度不高的落选干部，不再安排相应职务。同时，针对优秀年轻干部“上来难”的现状，遵循人才成长规律，打通科员与中层正副职之间的直接通道，符合条件的普通科员可以直接竞争中层正职，鼓励优秀干部脱颖而出，形成“能者上、庸者下、平者让”的竞争淘汰机制。
“动”与“静”的关系。要通过科学设定交流周期、定期开展全员交流，打破中层干部“一个单位干到底”、“一岗定终身”的格局。要注意保持干部队伍的相对稳定，把握好交流中的“动”“静”关系，明确规定在交流周期中，一般不得随意进行中层干部调动和交流，给足干部个体持续成长的时间和空间。同时，交流不宜采取“一刀切”，对于少数任职没有达到交流期限或有特殊要求的岗位不安排同步竞岗，防止出现因人员变化影响工作，或因岗位连续变化而不利于干部自身成长的现象。
（作者系江苏省如东县委常委、组织部部长）
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