下派任職一把手的工作七忌

根據領導班子建設需要，在換屆中有一些上級機關的中層干部常常被派往基層擔任主要領導職務，這對於促進干部交流，培養年輕干部起到了積極作用，也增加了班子活力。但實踐中，由於這些干部長期在上級機關工作，雖有工作嚴謹、辦事規范的優勢，卻也存在一些接地氣不夠、不善於做群眾工作的劣勢，容易產生一系列不良傾向。如果在當前的干部教育培養使用上不加以重視，長此以往，既影響了工作的推進和落實，也影響了這些干部自身的成長。因此，對這些不良傾向，有必要進行剖析，以利於這些干部查擺不足，吸取教訓，健康成長。

忌自我封閉。自我封閉是指將自己與外界隔絕起來，除了必要的工作、學習、會議以外，大部分時間將自己關在辦公室裡，不與其他干部群眾來往，甚至害怕與干部群眾來往，有著非溝通性、逃避性等特征，可以說是一種環境不適的病態心理現象。倘若任其發展下去，也就沒有人去找他匯報工作、反映情況了，久而久之，便會廟堂江湖兩相忘。

忌自負自卑。自負與自卑是不成熟的標志之一，往往是相伴隨而生的，一個干部的自負往往不是因為過分相信自己，而是源於真實存在的、觸手可及的、源於內心的自卑感。為了掩飾或隱藏這種內在的自卑感，外在可能會表現出自負。一些上級機關干部下基層任職后，由於長期在上級機關，自認為在市裡接觸領導多，掌握信息量大，對一些政策法規熟悉清楚，往往比較自負，總認為他比別人高明，他的決策絕對正確。但在實際工作中，情況千差萬別，特別是在與本地實際結合上，做出的判斷和決定往往不是很到位，或者決策貫徹不到位，甚至在實施過程中碰釘子，尤其是在一些能力水平比較強的副職面前，意見相左，相形見絀，極易導致內心產生自卑。由此，自負和自卑的心理交替出現，情緒和心態都不穩定，結果造成工作上搖擺不定、左右為難。

忌冷漠少情。一些上級機關到基層任職的領導同志，由於之前長期在單位身居要職，養尊處優慣了，往往自命清高，認為自己是陽春白雪，屬下卻是下裡巴人，跟這些人共事，彼此沒有共同話題，除了按部就班布置工作之外，與班子成員、與下屬之間缺少感情交流，缺乏人文關懷，對下屬的困難、問題不聞不問，更談不上加以解決﹔對下屬工作上付出的努力和取得的成績，既不予以鼓勵肯定，也不給予表揚褒獎，造成上下級除了純粹的工作關系之外，沒有任何其他能夠調動工作積極性的因素。最終導致整個單位猶如一潭死水，沒有生機和活力。

忌不敢擔當。在基層工作尤其是擔任主官，主政一方，責任重大，需要的是一種抓統籌、敢擔當、講原則的魄力和膽識。由於基層情況錯綜復雜，其下級在推進工作中，不可避免會出現失誤和差錯，作為一把手，關鍵是如何正確處理，妥善處置防止類似問題再次出現。這需要主要領導有一定的擔當和勇氣，既要大膽批評、堅決糾正，又要勇於擔當，承擔領導責任，保護干部積極性。但是，有的同志卻喜攬功諉過，能力不大脾氣不小，既影響了自身形象，又給下級造成無形壓力，使副職和下屬在今后工作中，戰戰兢兢，無所適從。

忌優柔寡斷。優柔寡斷是管理之大忌。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，作為主要領導，一旦養成凡事拖拉的作風，養成優柔寡斷的習慣，最終吃虧的不單單是自己，還會影響整個工作，帶壞整支隊伍。一些干部同志在機關部門工作時，把方向、定謀略、作決策的少。在下到基層后，面對重大問題和日常工作決策，由於能力的問題，經驗的不足，往往是對一些事情議而不決、決而不動、動而無效，或者是朝令夕改，已經決定的事情多變善變，久而久之，會給下屬一種此人不宜當主官的直覺，自然，整個隊伍的執行力也就無從談起，對地方工作造成消極影響。

忌平庸無能。由於長期在上級機關工作，抓決策落實的多，自己思考決策少，果斷處理難題少，養成謹小慎微的性格，缺乏大膽創新、銳意改革的干勁和闖勁，加上平時不注意深入調查研究，故而在基層實際工作中，拿不出好思路、好點子、好辦法，開展工作隻能是循規蹈矩，依樣畫葫蘆，沒有創新意識和創新能力，也很難在單位形成凝聚力。

忌臨時過渡思想。由於一些同志到基層任職抱著臨時過渡，充實履歷、鍍金后返巢的思想，重顯績輕潛績，對於工作隻想抓幾個亮點、樹幾個典型，裝點門面、撈點政績，以期迅速提拔回上級機關。故對整個工作無長期規劃，亂上項目、亂鋪攤子、成績“注水”，數字造假，對地方存在的急需解決的民生問題視而不見、聽而不聞，對基層組織建設和黨員隊伍管理放任不管，對干部隊伍建設也是消極應付、得過且過，既不注重長期培養，也不考慮整體布局，這樣，當他去職后，這個單位的整個工作、整個班子、整個隊伍，人心渙散，不知所終。

對上述種種陋習，必須徹底加以整改，全程監督，否則，下派既達不到鍛煉干部的目的，還會影響地方經濟社會發展。

（作者系福建省莆田市委組織部副部長、市委黨校常務副校長）